Всі HR-фахівці, напевно, зійдуться в одній думці: не буває універсального методу підбору персоналу, який би підійшов абсолютно кожній компанії з нуля. Будь-який метод потрібно випробувати на практиці в реаліях своєї організації, її можливостей, бюджету, виділеного на пошук нових співробітників, і ... навіть після всіх цих маніпуляцій метод може спрацювати в одному випадку, і зовсім не виправдати себе - в іншому.
Тому не поспішайте вибирати один - пробуйте кілька методів для різних вакансій та рекрутингових цілей. Для цього важливо знати типологію: вона допоможе орієнтуватися, якщо опинитеся перед терміновим завданням щодо закриття вакансії.
Це все добре, але почнемо з початку. Що таке метод підбору персоналу? Де він застосовується?
Метод підбору персоналу (метод рекрутингу персоналу, рекрутинговий метод) - спосіб пошуку фахівців, який відповідає цілям і потребам компанії на даний момент.
Методи підбору персоналу є своєрідним інструментом рекрутингового процесу, і водночас одним з його етапів. HR-фахівець будує план найму, вибирає метод підбору і тільки після цього приступає до розгляду кандидатів.
Тут все просто - якщо вам на даному етапі потрібно всього одна людина на одну конкретну вакансію, ви використовуєте точковий підбір за запитом.
Якщо вам необхідно закрити кілька вакансій на одну або більше локацій, використовуйте масовий підбір кандидатів, етапи якого схожі з етапами рекрутингу, але мають свої нюанси. Детальніше ми писали в глосарії.
Цей метод ще називають методом прелімінарінгу. В цьому випадку ви безпосередньо співпрацюєте з майбутніми кандидатами, які зараз або проходять навчання на базі університетів / спеціалізованих коледжів, або навчаються на курсах. Прямий контакт дає вам можливість вербувати кандидатів з самого першого їх знайомства з майбутньою професією. Ви можете слідкувати за успіхами та вибирати кращих із кращих. Для прямого контакту необхідно партнерство з навчальними закладами, або програмами перепідготовки.
Непрямий метод підбору кандидатів включає в себе розміщення вакансій від імені компанії на різних онлайн- або оффлайн-майданчиках. Це може бути будь-яке оголошення, починаючи від публікації на сторінках соціальних мереж компанії, закінчуючи оголошенням про набір співробітників у метро.
Важливо! Метод використовується, якщо у вас є відповідний бюджет на просування таких постів про пошук співробітників, оскільки в переважній більшості випадків знадобиться реклама для промоушену вашого запиту.
Сюди входить використання приватних агентств із працевлаштування, консультантів із питань найму, професійних рекрутерів, органів, асоціацій, напрямків, профспілок, банків даних, підрядників та інших для встановлення контакту з претендентами.
Іноді HR-фахівці занадто захоплюються підбором кандидатів із зовнішніх ресурсів, в той час як необхідні люди вже працюють в компанії. Тому внутрішній підбір теж необхідний. Якими способами він здійснюється?
До зовнішнього підбору відносяться вже знайомі нам:
1. Внутрішні “майданчики”
До внутрішніх “майданчиків” відносять кар'єрний сайт компанії - платформу, розроблену спеціально для публікації всіх вакансій, оперативного внесення правок за вимогами до кандидатів, для першого контакту з кандидатом. Також сюди відносяться соціальні мережі компанії, дашборди компанії для внутрішнього рекрутингу, розсилка компанії.
2. Зовнішні “майданчики”
3. Спеціалізовані “майданчики”.
Сюди відносяться закриті групи фахівців в соціальних мережах і месенджерах, а також розміщення інформаційних стендів на кар'єрних виставках та інших HR заходах.
Ви можете шукати вакансії і розміщувати оголошення про них вручну або за допомогою спеціалізованих програм. У першому випадку необхідно витратити набагато більше часу, щоб розмістити текст вакансії на всіх обраних майданчиках, продивитися кандидатів, перенести інформацію про них в систему. Це робочий варіант, якщо у вас дуже обмежений бюджет, ви не економите свій час, або у вас всього кілька найманих співробітників.
У будь-якому іншому випадку кандидатів шукають за допомогою HRM-системи. Її переваги:
Основною перевагою таких систем, звичайно ж, є економія часу - HR-менеджер може здійснювати аналогічний масовий підбір в рази швидше, не здійснюючи помилок при рекрутингу, і не випускаючи з уваги важливі етапи при спілкуванні з кандидатом.
Наша порада: міксуйте методи та пробуйте їх на практиці. Однак, важливо розуміти масштаб підбору та необхідну швидкість закриття вакансії. Якщо від вас вимагають вести рекрутинг швидко і ефективно, запросіть додаткові можливості - рекрутинговий модуль HRM-системи, розширення для парсингу або принаймні продуману внутрішню базу, куди можна додавати резюме вподобаних кандидатів.
Розглянемо, чому явище автоматизованих робочих процесів необхідне в 2023 році, та звідки береться попит на уникнення людського фактору при виконанні задач.
PeopleForce виборола право на участь в офіційній українській делегації, яка відправиться на TechCrunch Disrupt 2023.
Пре-бординг передбачає собою проміжний етап після підписання співробітником пропозиції про роботу, але до початку робочого процесу.
Подивіться, як PeopleForce зможе допомогти вашій компанії.