Все HR-специалисты, наверное, сойдутся в одном мнении: не бывает универсального метода подбора персонала, который бы подошел абсолютно каждой компании с нуля. Любой метод нужно опробовать на практике в реалиях своей организации, ее возможностей, бюджета, выделенного на поиск новых сотрудников, и… даже после всех этих манипуляций метод может сработать в одном случае, и совсем не оправдать себя – в другом.
Поэтому не спешите выбирать один – пробуйте несколько методов для разных вакансий и рекрутинговых целей. Для этого важно знать типологию: она поможет ориентироваться, если окажетесь перед срочной задачей по закрытию вакансии.
Это всё хорошо, но начнем с начала. Что такое метод подбора персонала? Где он применяется?
Метод подбора персонала (метод рекрутинга персонала, рекрутинговый метод) – способ поиска специалистов, который соответствует целям и нуждам компании на данный момент.
Методы подбора персонала являются своеобразным инструментом рекрутингового процесса, и одновременно одним из его этапов. HR-специалист строит план найма, выбирает метод подбора и только после этого приступает к рассмотрению кандидатов.
Тут всё просто – если вам на данном этапе требуется всего один человек на одну конкретную вакансию, вы используете точечный подбор по запросу.
Если вам необходимо закрыть несколько вакансий на одну или больше локаций, используйте массовый подбор кандидатов, этапы которого схожи с этапами рекрутинга, но имеют свои нюансы. Подробнее мы писали в глоссарии .
Этот метод еще называют методом прелиминаринга. В этом случае вы напрямую сотрудничаете с будущими кандидатами, которые сейчас либо проходят обучение на базе университетов/специализированных колледжей, либо переучиваются на курсах. Прямой контакт дает вам возможность вербовать кандидатов с самого первого их знакомства с будущей профессией. Вы можете следить за успехами и выбирать лучших из лучших. Для прямого контакта необходимо партнерство с учебными заведениями, либо программами переподготовки.
Непрямой метод подбора кандидатов включает в себя размещение вакансий от лица компании на различных онлайн- или оффлайн-площадках. Это может быть любое объявление, начиная от публикации на страницах социальных сетей компании, заканчивая объявлением о наборе сотрудников в метро.
Важно! Метод используется, когда у вас есть соответствующий бюджет на продвижение таких постов о поиске сотрудников, поскольку практически во всех случаях потребуется реклама для промоушена вашего запроса.
Сюда входит использование частных агентств по трудоустройству, консультантов по вопросам найма, профессиональных рекрутеров, органов, ассоциаций, направлений, профсоюзов, банков данных, подрядчиков и других для установления контакта с соискателями.
Иногда HR-специалисты слишком увлекаются подбором кандидатов изо внешних ресурсов, в том время как на самом деле требуемые люди уже работают в компании. Потому и нужен внутренний подбор. Какими способами он осуществляется?
Ко внешнему подбору относятся уже знакомые нам:
1. Внутренние площадки
Ко внутренним площадкам относят карьерный сайт компании – платформу, разработанную специально для публикации всех вакансий, оперативного внесения правок по требованиям к кандидатам, для первого контакта с кандидатом. Также сюда относятся социальные сети компании , дашборды компании для внутреннего рекрутинга, рассылка компании.
2. Внешние площадки:
3. Специализированные площадки
Сюда относятся закрытые группы специалистов в социальных сетях и мессенджерах, а также размещение информационных стендов на карьерных выставках и других HR мероприятий.
Вы можете искать вакансии и размещать объявления о них вручную либо при помощи специализированных программ. В первом случае необходимо потратить намного больше времени, чтобы разместить текст вакансии на всех выбранных площадках, отсмотреть кандидатов, перенести информацию о них в систему. Это рабочий вариант, если у вас очень ограничен бюджет, вы не экономите свое время, или у вас всего несколько наемных сотрудников.
В любом другом случае кандидатов ищут с помощью HRM-системы. Ее преимущества:
Основным плюсом таких систем, конечно же, является экономия времени – HR-менеджер может совершать тот же массовый подбор в разы быстрее, не совершая ошибок при рекрутинге, и не упуская из виду важные этапы при общении с кандидатом.
Наш совет: миксуйте методы и пробуйте их на практике. Однако, важно понимать масштаб подбора и необходимую скорость закрытия вакансии. Если от вас требуют вести рекрутинг быстро и эффективно, запросите дополнительные возможности – рекрутинговый модуль HRM-системы, расширение для парсинга или по крайней мере продуманную внутреннюю базу, куда можно добавлять резюме понравившихся кандидатов.
Пре-бординг предполагает собой промежуточный этап после подписания сотрудником предложения о работе, но еще до начала рабочего процесса.
Разберем, что такое абсентеизм, как он эволюционировал, и как предотвратить тенденцию отсутствия благодаря автоматизированным системам.
Быть лидером в HR-департаменте означает брать на себя большую ответственность, но подходите ли вы для этой задачи? Вот 10 ключевых качеств, необходимых для того, чтобы подавать пример.
Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.