Залучення талантів

Що таке залучення талантів?

Залучення талантів — це процес пошуку, відбору та утримання висококваліфікованих фахівців. Залучення талантів є ключовою частиною роботи з персоналом.

У більшості організацій залучення талантів є частиною рутинної роботи HR-відділу. Керівник HR-відділу або рекрутингу зазвичай розробляє стратегію залучення, яка також повинна узгоджуватися зі стратегією управління персоналом, а та, в свою чергу, ґрунтується на стратегії організації.

Які ключові кроки залучення талантів?

Всього існує дев'ять кроків, які допомагають компанії залучити потрібний талант:

• Аналіз потреб організації

• Підготовка вакансії

• Складання тексту вакансії

• Визначення критеріїв відбору

• Пошук талантів

• Організація відбору

• Прийняття рішення про найм

• Адаптація

• Оцінка

Аналіз потреб організації

Аналіз потреб організації є основою для вашої стратегії набору та відбору персоналу. Він включає в себе місію, бачення, цілі організації та їх передачу через визначені компетенції та цінності. Вони допомагають визначити профіль кандидата, якого ви шукаєте, і впливають на критерії відбору, щоб встановити відповідність між організацією та посадою. Такий аналіз потреб також називається аналізом прогалин у навичках, є частиною стандартної політики рекрутингу.

Підготовка вакансії

Це відправна точка процесу підбору персоналу. Вакансія вимагає підготування формального документу про дану посаду:

• Для чого потрібна ця посада

• Чи є посада новою або вже існуючою

• Назва посади

• Назва відділу

• Відповідальний менеджер з підбору персоналу

• Посадові обов'язки

• Рівень оплати праці

• Дата початку роботи

• Постійна або тимчасова зайнятість

• Повна або часткова зайнятість

• Можливі бонуси та пільги тощо

Складання тексту вакансії

Наступний крок є, мабуть, найважливішим у процесі залучення талантів: відкриття вакансії. Розробка тексту вакансії супроводжується аналізом роботи для збору всієї інформації, необхідної для забезпечення якісного наймання таланту. Сюди входить опис роботи, що включає всі необхідні навички, компетенції та щоденні завдання для даної посади. Вони допомагають конкретизувати особистісні характеристики кандидата і є основою, щодо якої керівник буде проводити оцінку роботи.

Визначення критеріїв та методів відбору

Метод і критерії відбору визначаються на основі складеного оголошення про вакансію. Існує багато можливих методів відбору кандидатів, включаючи попереднє тестування, виконання тестових завдань, структуровані та неструктуровані співбесіди тощо.

Пошук талантів

Далі відбувається пошук кандидата. Це найбільш помітна частина процесу пошуку талантів. Загалом, кандидатів можна розділити на активних і пасивних. Активні кандидати активно шукають роботу, а пасивні — ні. Їм потрібні більш прямі доводи, щоб зацікавитися вашою позицією, тому для залучення цих різних груп кандидатів можна використовувати різні методи.

Незалежно від того, чи є кандидат активним або пасивним, ви повинні уважно стежити за тим, чому кандидати звертають на вас увагу, чим вони цікавляться після першого контакту, і чому в деяких випадках вони не хочуть продовжувати процес підбору персоналу. Етап пошуку кандидатів дасть вам зрозуміти, чи правильно ви склали опис вакансії, чи є якісь нюанси, які ви могли пропустити.

Організація відбору

Коли кандидат відгукується на оголошення про вакансію, застосовуються методи відбору. До них відносяться: первинний відбір, традиційні співбесіди, а також перевірка біографічних даних, перевірка кредитоспроможності тощо.

Прийняття рішення про найм

Після того, як кандидат відібраний, йому робиться пропозиція про роботу. Цей етап може включати фінальні переговори до моменту прийняття пропозиції. Ключовим показником для етапу є коефіцієнт прийняття пропозиції, добре відомий показник рекрутингу, який розраховується як відношення кількості прийнятих пропозицій до кількості всіх пропозицій, зроблених компанією.

Адаптація

Адаптація є важливою частиною програми утримання кандидата в якості нового співробітника. Якщо програма адаптації складена погано, працівник буде відчувати себе некомфортно на новому робочому місці та матиме труднощі з проявом і розвитком своїх компетенцій. Саме тому рекрутери та відділ кадрів складають плани розвитку співробітника, часто використовуючи метод 30-60-90 днів.

Оцінка

Останнім кроком у процесі залучення талантів є оцінювання або оцінка співробітника. Цей етап застосовується після перших результатів у період адаптації, та після нього, щоб допомогти виявити ефективність співробітника на новому місці.

Різниця між рекрутингом та пошуком талантів

Рекрутинг — це процес заповнення вакансій, в той час як пошук талантів — це постійна стратегія пошуку фахівців або майбутніх лідерів для вашої компанії. Це вимагає ретельної підготовки до найму, за якою слідує гарно складена програма адаптації, оцінка співробітників та програми утримання після найму. Залучення талантів є більш комплексною стратегією, яка дає кращі результати.

Для реалізації найсміливіших стратегій по залученню та утриманню кращих кандидатів рекрутери використовують автоматизацію. HRM-системи дозволяють впорядкувати процес, щоб краще зосередитися на майбутньому розвитку нового співробітника. Ось чому, якщо ви зацікавлені в повноцінному залученні талантів, вам варто звернутися за консультацією з автоматизації до PeopleForce. Бронюйте демо, щоб напряму поспілкуватися з нашим менеджером про можливості залучення талантів за допомогою системи.