Якщо ви хочете, щоб ваша компанія розвивалася і процвітала в сучасних умовах за великої кількості змінних (гібридна робота, віддалена робота, мультикультуральні команди, найм зарубіжних працівників, тощо), дуже важливо розуміти важливість не тільки найму, а й утримання персоналу. Але утримання може бути непростим, особливо для малого бізнесу і некомерційних організацій. Тут спрацьовують два фактори: конкуренція з корпораціями і великими витратами, а також часта відсутність грамотних політик і стратегій утримання персоналу.
Найчастіше саме другий фактор відіграє негативну роль у життєвому циклі співробітника компанії та впливає на коефіцієнт плинності. Нерозуміння причин звільнення співробітників, особливо нових, може бути згубним для зростаючих команд. Відсутність прописаних і опрацьованих стратегій для спроб залучити й зацікавити співробітників зменшує шанси на здорову комунікацію між роботодавцем і працівником, відповідно співробітник губиться, почувається непотрібним і незатребуваним, не відчуває зв'язку з компанією і свого внеску в роботу, а як підсумок - шукає інші варіанти.
Компанії часто занадто пізно усвідомлюють цю помилку, але ще частіше - не розуміють, наскільки негативними можуть бути наслідки втрати співробітника саме під час адаптації. У цій статті ми розглянемо, чому плинність персоналу має значення, як вона може нашкодити бренду і репутації вашої організації, а також розглянемо стратегії її запобігання.
Ентоні Клотц уперше вжив термін "Велике звільнення" у 2020 році, передбачивши масове звільнення співробітників у США через наслідки пандемії. Відтоді термін набув популярності, але більше того - передбачення почало збуватися. Apple відзначав у 2021 році, що 59% співробітників у світі стали менш задоволені своєю компанією та умовами праці, 56% - не задоволені балансом між роботою та особистим життям. Це особливо помітно в таких галузях, як професійні та ділові послуги, виробництво та роздрібна торгівля.
Ба більше, 70% менеджерів вищої ланки втомилися і вигоріли на своїх позиціях, і хотіли б піти з роботи, щоб реалізувати себе на іншому місці, за даними Deloitte. Такі серйозні показники змушують задуматися, чому плинність - виклик сучасного корпоративного світу. Подібні показники добровільної плинності персоналу негативно впливають на всі процеси в організації, а саме:
Одна з перших змін, яку ви помітите за умови втрати співробітника, - зниження морального духу решти персоналу. І якщо показники плинності збільшуватимуться, співробітники, що залишилися, також можуть замислюватися про звільнення, як чуже, так і своє власне.
Згідно з дослідженням Office Vibe, 70% співробітників стверджують, що наявність друга на роботі є найважливішим елементом щасливого робочого оточення. Ба більше, 50% співробітників, які мають найкращого друга на роботі, повідомили, що таким шляхом відчувають тісніший зв'язок зі своєю компанією.
Якщо один співробітник йде, залученість співробітників, що залишилися, та їхня роль у компанії можуть сильно постраждати.
Втрата співробітників призводить до зниження робочої продуктивності, і це логічно, адже по-перше у вас залишається менше команди для виконання роботи. Поки колектив заповнить різницю і знайде фахівця на заміну, рівень стресу у тих працівників, які будуть кинуті на виконання не своїх завдань, підвищиться.
По-друге, зниження продуктивності співробітників також завдає фінансового удару по вашій організації. Звіт компанії HubSpot показав, що втрата продуктивності може коштувати компанії від 30% від доходу співробітника, який пішов, до 200%. Яким би чином втрати від звільнення не рахували ви, компанія все одно втратить гроші, а це додаткові витрати.
І це, мабуть, найбільша проблема, пов'язана з плинністю кадрів: фінансові витрати на залучення і навчання нових співробітників замість тих, хто пішов. Хоча точна вартість плинності кадрів варіюється, немає сумнівів у тому, що середня вартість втрати співробітника може коштувати тисячі доларів.
Дослідження показують, що кожного разу, коли компанія замінює працівника, вона витрачає на пошук нового співробітника ресурси, в середньому еквівалентні 9 місяцям його заробітної плати. Для менеджера, який заробляє $60 000 на рік, це $30 000 - $45 000 витрат на підбір і навчання персоналу.
Є ще один приклад - Indeed пропонує цифру від $4000 до $20000, які витрачаються на пошук, залучення та адаптацію нового співробітника.
У статті про утримання Джош Берсін з Bersin by Deloitte наводить ключові показники, які впливають на реальну вартість втрати співробітника.
До цих факторів належать:
Існує безліч причин, через які співробітник може покинути свою нинішню посаду. До числа основних причин плинності кадрів належать:
Отже, що ви можете зробити для утримання співробітників і зниження витрат на плинність кадрів?
Надання пільг - чудовий спосіб підвищити рівень утримання співробітників. Які пільги насамперед потрібно розглянути?
На додаток до медичних витрат пропонуйте своїм співробітникам різні пільги та переваги, щоб забезпечити задоволення їхніх потреб. Надання бонусів та переваг співробітникам підвищує їхню задоволеність, що знижує плинність кадрів.
Розгляньте такі типи:
Адаптаційний період - найважливіший у життєвому циклі співробітника, оскільки саме в цей час співробітник зважує всі "за" і "проти", придивляється до компанії та колег і оцінює можливості, які йому пропонує компанія.
Якщо адаптаційний період вибудувано погано, немає опрацьованих етапів, немає встановлених завдань для виконання, а понад те - немає відповідальних за адаптацію новачків, онбординг може стати першим кроком до звільнення нового працівника, а це, зі свого боку, загрожує негативними наслідками для роботодавця.
Втрата нового співробітника загрожує компанії:
Адаптаційний період може тривати до 1 року, а в окремих випадках - і до 2 років роботи фахівця. І помилкою було б вважати, що цей час не потрібно контролювати. Оптимізуючи адаптацію, HR-менеджер забезпечує залученість співробітника і знижує ризики добровільної плинності.
Оптимізувати онбординг та інші процеси в компанії допомагає система workflows, яка часто запропонована в останніх версіях просунутого HR software. Воркфлоу допомагають повністю продумати наперед будь-який процес у компанії, чи то підготовка робочого місця співробітника в офісі, чи то привітання його з річницею роботи.
Онбординг теж є компонентом воркфлоу, одним із найпростіших його прикладів. Усі завдання, які повинен виконати новий співробітник, ви заздалегідь прописуєте в системі, пропонуючи додатково відеогайди, картинки, документи, шаблони - все, що новачкові потрібно розглянути, заповнити і вивчити.
Так новий співробітник швидше знайомиться з продуктом, сервісом або послугою компанії, внутрішніми ресурсами, він стає з перших днів зацікавленішим і залученим до роботи. Онбординг та інші процеси воркфлоу автоматизують його адаптаційний процес, знижуючи ризик людського фактора. Своєю чергою, HR-менеджер нічого не проґавить, усе врахує і зніме відповідальність за недопрацювання з боку роботодавця.
Плинність кадрів і втрата співробітників - доволі серйозні "головні болі" HR-департаменту будь-якої компанії, це саме ті проблеми, які потрібно вирішувати задовго до виникнення конфліктів на ґрунті найму й адаптації. Поряд із використанням HR software для усунення ризиків, спробуйте подумати над такими ідеями:
Чим більше уваги на ранніх етапах планування ви приділите проблемі втрати співробітників, то якісніше ваша компанія почне справлятися з нею.
Розглянемо, чому явище автоматизованих робочих процесів необхідне в 2023 році, та звідки береться попит на уникнення людського фактору при виконанні задач.
PeopleForce виборола право на участь в офіційній українській делегації, яка відправиться на TechCrunch Disrupt 2023.
Пре-бординг передбачає собою проміжний етап після підписання співробітником пропозиції про роботу, але до початку робочого процесу.
Подивіться, як PeopleForce зможе допомогти вашій компанії.