Реальная стоимость потери сотрудника

Если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась и процветала в современных условиях при большом количестве переменных (гибридная работа, удаленная работа, мультикультуральные команды, найм зарубежных сотрудников, и т.д.), очень важно понимать важность не только найма, но и удержания персонала. Но удержание может быть непростым, особенно для малого бизнеса и некоммерческих организаций. Здесь срабатывают два фактора: конкуренция с корпорациями и большими расходами, а также частое отсутствие грамотных политик и стратегий удержания персонала.

Зачастую именно второй фактор играет отрицательную роль в жизненном цикле сотрудника компании и влияет на коэффициент текучести. Непонимание причин ухода сотрудников, особенно новых, может быть губительно для растущих команд. Отсутствие прописанных и проработанных стратегий для попыток вовлечь и заинтересовать сотрудников уменьшает шансы на здоровую коммуникацию между работодателем и сотрудником, соответственно сотрудник теряется, чувствует себя ненужным и невостребованным, не ощущает связь с компанией и свой вклад в работу, а как итог — ищет другие варианты.

Компании часто слишком поздно осознают эту ошибку, но еще чаще — не понимают, насколько негативными могут быть последствия потери сотрудника во время адаптации. В этой статье мы рассмотрим, почему текучесть персонала имеет значение, как она может навредить бренду и репутации вашей организации, а также рассмотрим стратегии ее предотвращения.

Почему текучесть персонала имеет значение?

Энтони Клотц впервые употребил термин “Великое увольнение” в 2020 году, предсказав массовый уход сотрудников в США из-за последствий пандемии. С тех пор термин приобрел популярность, но более того — предсказание начало сбываться. Apple отмечал в 2021 году, что 59% сотрудников в мире стали менее довольны своей компанией и условиями труда, 56% — не удовлетворены балансом между работой и личной жизнью. Это особенно заметно в таких отраслях, как профессиональные и деловые услуги, производство и розничная торговля.

Более того, 70% менеджеров высшего звена устали и выгорели на своих позициях, и хотели бы уйти с работы, чтобы реализовать себя на другом месте, по данным Deloitte. Такие серьезные показатели дают пищу для размышлений, почему текучесть — бич современного корпоративного мира. Подобные показатели добровольной текучести персонала негативно влияют на все процессы в организации, а именно:

Текучесть влияет на настроение и атмосферу в команде

Одно из первых изменений, которое вы заметите при условии потери сотрудника, — снижение морального духа остального персонала. И если показатели текучести будут увеличиваться, оставшиеся сотрудники также могут задумываться об уходе, как чужом, так и своем собственном.

Согласно исследованию Office Vibe, 70% сотрудников утверждают, что наличие друга на работе является самым важным элементом счастливого рабочего окружения. Более того, 50% сотрудников, имеющих лучшего друга на работе, сообщили, что таким путем чувствуют более тесную связь со своей компанией.

Если один сотрудник уходит, вовлеченность оставшихся сотрудников и их роль в компании могут сильно пострадать.

Текучесть снижает командную эффективность

Потеря сотрудников приводит к снижению рабочей производительности, и это логично, ведь во-первых у вас остается меньше команды для выполнения работы. Пока коллектив восполнит разницу и найдет специалиста на замену, уровень стресса у тех работников, которые будут брошены на выполнение не своих задач, повысится.

Во-вторых, снижение производительности сотрудников также наносит финансовый удар по вашей организации. Отчет компании HubSpot показал, что потеря производительности может обходиться компании от 30% от дохода ушедшего сотрудника до 200%. Каким бы образом потери от ухода не считали вы, компания все равно потеряет деньги, а это дополнительные расходы.

Текучесть влечет за собой затраты

И это, пожалуй, самая большая проблема, связанная с текучестью кадров: финансовые затраты на привлечение и обучение новых сотрудников взамен ушедших. Хотя точная стоимость текучести кадров варьируется, нет сомнений в том, что средняя стоимость потери сотрудника может стоить тысячи долларов.

Исследования показывают, что каждый раз, когда компания заменяет работника, она тратит на поиск нового сотрудника ресурсы, в среднем эквивалентные 9 месяцам его заработной платы. Для менеджера, зарабатывающего $60 000 в год, это $30 000 - $45 000 расходов на подбор и обучение персонала.

Есть еще один пример — Indeed предлагает цифру от $4000 до $20000, которые тратятся на поиск, привлечение и адаптацию нового сотрудника.

Что входит в реальную стоимость потери сотрудника?

В статье об удержании Джош Берсин из Bersin by Deloitte приводит ключевые показатели, которые влияют на реальную стоимость потери сотрудника.

К этим факторам относятся:

• Расходы на подбор персонала. Включают прямые затраты на подбор нового сотрудника, в том числе размещение на порталах, коммуникацию, тестирование.
• Расходы на адаптацию . Включают стоимость найма сотрудника на работу, в том числе ресурсы на обучение.
• Потеря производительности. Новому сотруднику может потребоваться от полугода до двух лет, чтобы достичь эффективности уже работающего сотрудника, что приведет к косвенным затратам для вашей компании.
• Потеря вовлеченности и влияние на моральное состояние сотрудников. Команда сталкивается с высокой текучестью кадров, и обычно теряет вовлеченность и эффективность, что влияет на моральный дух.
• Ошибки в работе. Новые сотрудники дольше выполняют свою работу и зачастую менее профессиональны в решении проблем.
• Расходы на обучение. В течение двух-трех лет компания может инвестировать в обучение от 10% до 20% зарплаты сотрудника или больше.
• Потеря ключевых знаний. Когда уходят высококвалифицированные или давно работающие сотрудники, ваша организация теряет совокупный набор навыков, знаний продукта или услуги и опыта сотрудника.
• Влияние на корпоративную культуру. Каждый раз, когда кто-то уходит, у других появляется возможность задуматься, справедливы ли ценности компании, и придерживается ли их само руководство.

Почему сотрудники увольняются?

Существует множество причин, по которым сотрудник может покинуть свою нынешнюю должность. К числу основных причин текучести кадров относятся:

• Отсутствие возможностей для карьерного роста
• Отсутствие вовлеченности сотрудников
• Плохо проработанная корпоративная культура компании
• Отсутствие или низкий уровень льгот для сотрудников
• Нерыночный уровень компенсации
• Разногласия с коллегами или руководством
• Отсутствие четких бизнес-целей и направлений
• Сотрудники чувствуют, что их обратная связь не принимаются во внимание

Какие стратегии удержания сотрудников существуют

Итак, что вы можете сделать для удержания сотрудников и снижения затрат на текучесть кадров?

Введение системы льгот

Предоставление льгот — отличный способ повысить уровень удержания сотрудников. Какие льготы в первую очередь нужно рассмотреть?

• Традиционное медицинское страхование в наше время является маст-хевом, который должен учитывать главные потребности сотрудников и современную повестку заболеваний и прецедентов.

• Механизм возмещения медицинских расходов является популярным вариантом среди организаций благодаря своей гибкости и более низкой стоимости. Он позволяет возмещать сотрудникам расходы на медицинское обслуживание, плановые осмотры у врача, анализы и обследования.

Система преимуществ

В дополнение к медицинским расходам предлагайте своим сотрудникам различные льготы и преимущества, чтобы обеспечить удовлетворение их потребностей. Предоставление льгот сотрудникам повышает их удовлетворенность, что снижает текучесть кадров.

Рассмотрите следующие типы:

• Льготы сотрудникам, работающим удаленно
• Помощь в получении образования или возмещение расходов на обучение, например, погашение стоимости дополнительных профессиональных курсов или обучения на MBA
• Льготы на оздоровление
• Оплачиваемый отпуск и отсутствия (PTO) — если у вас уже существует система отсутствия в компании, усовершенствуйте ее и добавьте бонусные отсутствия (например, birthday day off или экстренное отсутствие при непредвиденной ситуации, др.).
• Гибкий рабочий график

Оптимизация периода адаптации

Адаптационный период — самый важный в жизненном цикле сотрудника, поскольку именно в это время сотрудник взвешивает все “за” и “против”, присматривается к компании и коллегам и оценивает возможности, которые ему предлагает компания.

Если адаптационный период выстроен плохо, нет проработанных этапов, нет установленных задач к выполнению, а более того — нет ответственных за адаптацию новичков, онбординг может стать первым шагом к уходу нового сотрудника, а это в свою очередь чревато негативными последствиями для работодателя.

Потеря нового сотрудника грозит компании:

• Негативным влиянием на бренд работодателя. Новичок, который добровольно ушел с работы во время или после периода адаптации с неудовлетворительным для себя результатом, может поделиться своим впечатлением на сторонних открытых ресурсах. Несколько таких заявлений уже могут навредить вам как работодателю на рынке, где современные сотрудники тщательно изучают прецеденты и отзывы.
• Негативным влиянием на репутацию компании. Если бренд работодателя в основном может  пострадать от плохо проведенной коммуникации и организационных недочетов, конфликт с новичком, в результате которого тот уходит из компании, влечет за собой уже репутационные риски. Если при этом компания еще и неправа, тако кейс может серьезно повлиять на дальнейшие успехи в рекрутинге и найме, повлечь за собой убытки и негативные упоминания в прессе.
  
• Потерями для репутации HR-специалистов. В случае, когда на поиск сотрудника был потрачен большой ресурс, но по какой-то причине он покинул компанию вскоре после найма, виновным может оказаться HR-отдел и конкретные его специалисты. Именно поэтому HR-менеджерам стоит в первую очередь прорабатывать оптимизацию адаптационного периода сотрудника параллельно со стратегиями удержания.

Как оптимизировать онбординг и адаптацию?

Адаптационный период может продолжаться до 1 года, а в отдельных случаях — и до 2 лет работы специалиста. И ошибкой было бы считать, что это время нужно пускать на самотек. Оптимизируя адаптацию, HR-менеджер обеспечивает вовлеченность сотрудника и снижает риски добровольной текучести.

Оптимизировать онбординг и другие процессы в компании помогает система workflows, которая зачастую предложена в последних версиях продвинутого HR software. Воркфлоу помогают полностью продумать наперед любой процесс в компании, будь-то подготовка рабочего места сотрудника в офисе, или поздравление его с годовщиной работы.

Онбординг тоже является компонентом воркфлоу, одним из самых простых его примеров. Все задчи, которые должен выполнить новый сотрудник, вы заранее прописываете в системе, предлагая дополнительно видеогайды, картинки, документы, шаблоны — все, что новичку нужно рассмотреть, заполнить и изучить. \

Так новый сотрудник быстрее знакомится с продуктом, сервисом или услугой компании, внутренними ресурсами, он становится с первых дней более заинтересован и вовлечен в работу. Онбординг и другие процессы воркфлоу автоматизируют его адаптационный процесс, снижая риск человеческого фактора. В свою очередь, HR-менеджер ничего не упустит, все учтет и снимет ответственность за недоработки со стороны работодателя.

Подводим итоги

Текучесть кадров и потеря сотрудников — довольно серьезные “головные боли” HR-департамента любой компании, это именно те проблемы, которые нужно решать задолго до возникновения конфликтов на почве найма и адаптации. Наряду с использованием HR software для устранения рисков, попробуйте подумать над такими идеями:

• Проработайте этапы найма и подбирайте сотрудников, подходящих корпоративному духу компании
• Определите, какие льготы и преимущества нужны вашим сотрудникам
• Установите четкие цели и ожидания для своих сотрудников
• Предложите четкий карьерный путь с возможностями для роста
• Создавайте и поддерживайте корпоративную культуру компании
• Поощряйте сотрудников за их работу

Чем больше внимания на ранних этапах планирования вы уделите проблеме потери сотрудников, тем качественнее ваша компания начнет справляться с ней.