Тема поколінь у робочому середовищі дуже актуальна, адже ми живемо у часи, коли до робочої сили світу одночасно входять як мінімум чотири покоління, які ще продовжують, або лише починають свій корпоративний шлях. І тут цілком слушно розглянути питання, що робити HR-спеціалісту чи менеджеру, який має у своєму підпорядкуванні декількох співробітників, які належать до різних вікових категорій, а отже мають різні цінності та бачення робочого процесу.
Для того, щоб у такій ситуації не виникало труднощів, а спілкування між різними генераціями було гармонійним та не ставало на заваді продуктивності, потрібно дослухатися думок експертів. Ми поговорили з Агатою Вошчик, CEE Senior HR Manager Associate Experience at Amazon, яка розповіла нам декілька секретів про роботу з поколіннями.
Спершу означимо рамки поколінь. Загальноприйнятим вважається такий поділ, відповідно до років народження:
Бебі-бумери: 1946-1970
Покоління Х: 1970-1980
Міленніали (покоління Y): 1980-2000
Покоління Z: 2000-
Іноді вчені виокремлюють перехідні суб-покоління, наприклад, так званих зіленніалів (народжених наприкінці 90-х), які можуть обʼєднувати бачення та цінності обох дотичних поколінь, але для зручності пропонуємо спиратися саме на поділ вище.
Відповідно до того, з яким поколінням ви працюєте, вам потрібно знати варіанти впливу, завдяки яким можна якісно покращити залученість та ефективність роботи працівника. Але мотивація буває різна: якщо бумери вважають успіхом високу позицію на карʼєрних сходинках, для “зет” - це, насамперед, особисте зростання. Тому занотовуйте:
Можливості для зростання та розвитку
Можливості посісти керівну посаду
Визнання досягнень
Бенефіти на робочому місці
Можливість менторингу молодших колег (саме міленніалів та зет).
Бенефіти та виплати на сімʼю
Бенефіти, повʼязані з балансом між роботою та життям
Визнання досягнень
Можливості професійного розвитку
Заробітна плата
Можливість вивчення нових технологій та методів
Товариське робоче середовище
Короткі, варіативні та швидкі завдання без рутини
Можливість для вираження креативності та власної думки
Бенефіти у якості програм з фінансової освіченості
Повага та гідне ставлення
Соціалізація поза межами компанії
Бенефіти у якості програм з фінансової освіченості
Можливості отримання нового досвіду
Доступ до навчання та менторських платформ
Недостатньо знайти підхід до кожного працівника окремо, необхідно ще і звернути увагу на загальні правила роботи у такій команді. Менеджерам потрібно вчитися:
Адекватно приймати те, що співробітник може ставити під сумнів точку зору керівника. Це стосується як старших, та і молодших поколінь, з урахуванням того, що часто керівник і сам може бути молодший за підлеглого.
Вислуховувати та приймати супротив та іншу точку зору задля запобігання конфліктам.
Уважно дослухатися до запитань, які ставлять підлеглі, особливо якщо це стосується життя в компанії та досвіду працівника.
Детально пояснювати сенс та цінність завдання, щоб людина розуміла, який вклад зробить, якщо його виконає. Також це стосується пояснення самого завдання, адже детальне ТЗ - ключ до розуміння.
Стримувати себе від надто швидких суджень. Керівник має спочатку розібратися у ситуації та вислухати усі сторони обговорення.
Підтримувати зв'язок і проявляти увагу до підлеглих або членів команди. Не варто нехтувати командою - особливо тими, хто потребує соціального звʼязку.
Переконатися, що всі члени команди на одному щаблі комунікації та поінформованості. Якщо виникають проблеми чи непорозуміння, шукати причину в побудові комунікації.
Якщо в компанії все ж виникає дискусія між вами та співробітником, найкраще за все - навчитися задавати йому запитання, які допоможуть прийти до суті проблеми. Це можуть бути:
Як ви виконуєте або збираєтесь виконувати задачу?
Чим ви керуєтесь, приймаючи рішення про даний метод?
Що ви берете або візьмете до уваги?
Запропонуйте співробітникам у будь-якому разі пошукати три варіанти вирішення проблеми та оцінити їхні потенційні результати.
Будь-яку зустріч з співробітником у форматі 1-on-1 варто проводити з думкою про покращення партнерства та поглиблення звʼязків. У жодному разі ваша зустріч не повинна нагадувати суперечку чи двобій у бажанні подавити чи переконати співробітника у іншій точці зору силою, або з метою примусу до дії. Усі покоління цінують зустрічі з керівництвом або менеджером по-різному, але є і універсальні поради побудови цього процесу.
По-перше, ви мусите розділити зустріч на декілька частин.
1. Обговорення досягнень
Які завдання ви виконали останнім часом?
Які проекти/завдання ви успішно завершили?
2. Обговорення проблем
З якими труднощами вам довелося зіткнутися?
Якого висновку дійшли?
Чого ви досягли останнім часом в плані особистого розвитку?
особистого розвитку?
Які можливості ви бачите для свого розвитку?
Д. Морган. Лідер майбутнього. 9 навичок та ідей, що зроблять вас успішними в наступні 10 років.
Т. Штольцфус. Введення в навички коучінгу.
К Бланшар. Китово зроблено! Сила позитивних відносин.
Р. Голідей. Его - це ворог.
А. Сарнацька-Сміт. Еверест лідерства.
Якщо ви плануєте працювати та налагоджувати звʼязки з кількома поколіннями в команді, та щиро цікавитеся темою, яку підняла Агата, ми радимо вам слідкувати за нашим блогом, де ви знайдете корисну інформацію для HR-менеджерів. А про наступні вебінари ми повідомимо вас на сторінці заходів та у соціальних мережах PeopleForce. Підписуйтеся!
Розглянемо, чому явище автоматизованих робочих процесів необхідне в 2023 році, та звідки береться попит на уникнення людського фактору при виконанні задач.
PeopleForce виборола право на участь в офіційній українській делегації, яка відправиться на TechCrunch Disrupt 2023.
Пре-бординг передбачає собою проміжний етап після підписання співробітником пропозиції про роботу, але до початку робочого процесу.
Подивіться, як PeopleForce зможе допомогти вашій компанії.