Привлечение талантов

Что такое привлечение талантов?

Привлечение талантов — это процесс поиска, отбора и удержания высококвалифицированных специалистов. Привлечение талантов является ключевой частью работы с персоналом.

В большинстве организаций привлечение талантов является частью рутинной работы HR-отдела. Руководитель HR-отдела или рекрутинга обычно разрабатывает стратегию привлечения, которая также должна согласовываться со стратегией управления персоналом, а та, в свою очередь, основываться на стратегии организации.

Какие ключевые шаги привлечения талантов существуют?

Всего существует девять шагов, которые помогают компании привлечь нужный талант:

• Анализ потребностей организации

• Подготовка вакансии

• Составление текста вакансии

• Определение критериев отбора

• Поиск талантов

• Организация отбора

• Принятие решения о найме

• Адаптация

• Оценка

Анализ потребностей организации

Анализ потребностей компании является основой для вашей стратегии отбора персонала. Он включает в себя миссию, видение, цели компании и их передачу через определенные компетенции и ценности. Они помогают определить профиль кандидата, которого вы ищете, и влияют на критерии отбора, чтобы установить соответствие между компанией и вакансией. Такой анализ потребностей также называется анализом пробелов в навыках, является частью стандартной политики рекрутинга.

Подготовка вакансии

Это отправная точка процесса подбора персонала. Вакансия требует подготовки формального документа о данной должности, которій включает информацию:

• Для чего нужна эта должность

• Является ли должность новой или уже существующей

• Название должности

• Название отдела

• Ответственный менеджер по подбору персонала

• Должностные обязанности

• Уровень оплаты труда

• Дата начала работы

• Постоянная или временная занятость

• Полная или частичная занятость

• Возможные бонусы и льготы и т.д.

Составление текста вакансии

Следующий шаг является, пожалуй, самым важным в процессе привлечения талантов: открытие вакансии. Разработка текста вакансии сопровождается анализом работы для сбора всей информации, необходимой для обеспечения качественного найма таланта. Сюда входит описание работы, включающее все необходимые навыки, компетенции и ежедневные задачи для данной должности. Они помогают конкретизировать личностные характеристики кандидата и являются основой, по которой руководитель будет проводить оценку работы.

Определение критериев и методов отбора

Метод и критерии отбора определяются на основе составленного объявления о вакансии. Существует множество возможных методов отбора кандидатов, включая предварительное тестирование, выполнение тестовых заданий, структурированные и неструктурированные собеседования и т. д.

Поиск талантов

Далее происходит поиск кандидата. Это наиболее заметная часть процесса рекрутинга. В общем, кандидатов можно разделить на активных и пассивных. Активные кандидаты активно ищут работу, а пассивные — нет. Им нужны более прямые доводы, чтобы заинтересоваться вашей позицией, поэтому для привлечения этих разных групп кандидатов можно использовать разные методы.

Независимо от того, является ли кандидат активным или пассивным, вы должны внимательно следить за тем, почему кандидаты обращают на вас внимание, чем они интересуются после первого контакта, и почему в некоторых случаях они не хотят продолжать участвовать в вашем процессе отбора. Этап поиска кандидатов даст вам понять, правильно ли вы составили описание вакансии, есть ли какие-то нюансы, которые вы могли пропустить.

Организация отбора кандидатов

Когда кандидат откликается на объявление о вакансии, применяются методы отбора. К ним относятся: первичный отбор, традиционные собеседования, а также проверка биографических данных, проверка кредитоспособности и т.д.

Принятие решения о найме

После того, как кандидат отобран, ему делается предложение о работе. Этот этап может включать финальные переговоры до момента принятия предложения. Ключевым показателем для этапа является коэффициент принятия предложения, хорошо известный показатель рекрутинга, который рассчитывается как отношение количества принятых предложений к количеству всех предложений, сделанных компанией.

Адаптация

Адаптация является важной частью программы удержания кандидата в качестве нового сотрудника. Если программа адаптации составлена плохо, работник будет чувствовать себя некомфортно на новом рабочем месте и будет иметь трудности с проявлением и развитием своих компетенций. Именно поэтому рекрутеры и отдел кадров составляют планы развития сотрудника, часто используя метод 30-60-90 дней.

Оценка

Последним шагом в процессе привлечения талантов является оценивание или оценка сотрудника. Этот этап применяется после первых результатов в период адаптации, и после него, чтобы помочь выявить эффективность сотрудника на новом месте.

Разница между рекрутингом и привлечением талантов

Рекрутинг — это процесс заполнения вакансий, в то время как привлечение талантов — постоянная стратегия поиска специалистов или будущих лидеров для вашей компании. Она требует тщательной подготовки к найму, за которой следует хорошо составленная программа адаптации, оценка сотрудников и программы удержания после найма. Привлечение талантов является более комплексной стратегией, которая дает лучшие результаты.

Для реализации самых смелых стратегий по привлечению и удержанию лучших кандидатов рекрутеры используют автоматизацию. HRM-системы позволяют упорядочить процесс, чтобы лучше сосредоточиться на будущем развитии нового сотрудника. Вот почему, если вы заинтересованы в полноценном привлечении талантов, вам стоит обратиться за консультацией по автоматизации в PeopleForce. Бронируйте демо, чтобы напрямую пообщаться с нашим менеджером о возможностях привлечения талантов с помощью системы.