Какие HR метрики вам срочно необходимо применять в работе

Мы много говорили об оценке сотрудников, но еще не затрагивали важную тему оценки HR-менеджеров. Вернее, те HR метрики, за которыми они должны следить, и частично нести за них ответственность. Это маркеры состояния сотрудников в компании – другими словами, состояния кадрового маркетинга, грамотной работы с коллективом, финансами в HR-сфере и пр.

Что такое HR метрики, и зачем они нужны?

Показатели, за которыми должны следить HR-специалисты, называются HR метриками – ключевыми коэффициентами, которые помогают организациям отслеживать свой человеческий капитал и измерять эффективность кадровых инициатив. В паре с HR стратегией метрики дают возможность вовремя увидеть, что работает хорошо, чему нужно уделить внимание, чего необходимо ожидать в ближайшем и далеком будущем.

Основываясь на результатах метрик, стратегию тоже можно менять – но более аргументированно. Большое их преимущество в том, что метрики – единственный верный способ вовремя отследить начало процессов, негативно влияющих на команду – например, выгорания сотрудников.

Почему HR метрики обязательно нужно применять в работе?

70% работодателей признают, что основывать работу на аналитике по человеческому капиталу – правильный подход, но при этом только 41% компаний действительно используют ее при прогнозировании эффективности. Почему так получается? У нас есть несколько предположений, главные из которых – HR отчетность не принимают всерьез, и мало кто хочет заниматься ей вручную.

И если для решения второй проблемы давно существуют удобные инструменты, которые подсчитывают большинство метрик либо автоматически в режиме реального времени, либо в 1-2 клика, чтобы повлиять на первую ситуацию, нужно рассмотреть все преимущества аналитики.

Кроме уже указанных плюсов выше, обязательно обратите внимание на:

• Наглядность HR-метрик для руководства. Вы не докажете, к примеру, что у сотрудников выгорание, пока не покажете конкретные цифры СЕО или по запросу текучести кадров. Детальный отчет упрощает эти усилия. В целом, практика аргументации с помощью аналитики – хороший совет для компании любого размера, ее стоит выработать, как привычку.
• Возможность анализировать найм и привлекать лучшие таланты. Найм – сложный процесс, состоящий из нескольких ступеней пре-онбординга, онбординга и т.д. Чтобы понять, работают ли эти шаги, нужны метрики. Если вы видите, что ваши активности по привлечению и рекрутингу не срабатывают, а онбординг становится обузой или рутиной, благодаря показателям можно оперативно изменить ситуацию.
• Определение эффективности сотрудников и команд. Если вы долгое время грешите на отдел продаж из-за недостаточного выполнения планов, но метрики показывают высокую производительность, задумайтесь – правильно ли вы поступаете, перекладывая вину на один отдел.
• Анализ вовлеченности и формирование корпоративной культуры. Отчеты дадут вам возможность понять, как и насколько быстро развивается ваша команда.
• Планирование карьерных решений. Повышения и переводы, оценка лидерских качеств, анализ работы «звездных сотрудников» и сотрудников в зоне риска – это всё работа метрик.

Подробнее рассмотрим, о каких HR-метриках речь.

Какие HR-метрики существуют?

Метрики рекрутинга:

• Численность: общее количество сотрудников в вашей организации или в конкретном отделе, за которой вы можете следить.
• Демография: характеристики вашего рабочего капитала по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, проживанию, рабочей локации и т.д.
• Среднее время найма: среднее количество дней между размещением вакансии и принятием кандидатом вашего предложения о работе.

• Показатель принятия: количество предложений, которые ваша организация отправляет кандидатам, поделенное на количество кандидатов, которые принимают предложение.
• Стоимость найма: средняя стоимость найма нового сотрудника, с учетом внешних и внутренних затрат на найм.
• Адаптационный период: время, необходимое новым сотрудникам, чтобы адаптироваться к организации и начать работать с максимальной производительностью.
• Текучесть новых сотрудников: количество новых сотрудников, которые увольняются в течение определенного периода времени, например, в течение первого года работы.

Метрики вовлеченности и удержания:

• Удовлетворенность сотрудников: количество сотрудников, которые рекомендуют вашу компанию как хорошее место для работы, в соотношении с количеством сотрудников, которые ее не рекомендуют.
• Общая текучесть кадров: количество сотрудников, которые покидают вашу организацию в течение определенного периода времени, разделенное на среднее количество сотрудников.
• Добровольная текучесть кадров: текучесть кадров, включая только тех сотрудников, которые добровольно покидают вашу организацию.
• Скорость текучести талантов: текучесть кадров среди высокоэффективных и высокопотенциальных сотрудников вашей организации.

• Уровень удержания: метрика, противоположная текучести – количество сотрудников, которые остались в вашей организации в течение определенного периода, разделенное на общее количество сотрудников.
• Уровень удержания в зависимости от менеджера: показатель удержания с разбивкой по отдельным командам и менеджерам.

Метрики трекинга времени

1. Частота отсутствия: среднее количество дней отсутствия сотрудников в течение определенного периода времени, не включая утвержденные отсутствия.
2. Коэффициент отсутствия в зависимости от менеджера: коэффициент отсутствия с разбивкой по отдельным командам и менеджерам.
3. Сверхурочные часы: количество сверхурочных часов, отработанных сотрудниками за определенный период времени. Вы можете рассчитать среднее число или разбить его по отдельным сотрудникам.

Метрики производительности

1. Размер компенсации на сотрудника: общая сумма дохода, разделенная на общее количество сотрудников.
2. Производительность и потенциал: матрица из девяти блоков 9 boxes, которая позволяет классифицировать сотрудников в соответствии с их эффективностью на рабочем месте и потенциальным уровнем развития лидерских качеств.
3. Эффективность сотрудников: отслеживается с помощью самооценки, экспертных оценок, оценок менеджеров и т.д., включая методы оценки.
4. Отслеживание целей: цели, поставленные сотрудниками, и прогресс по ним в зависимости от выбранного периода времени.

Как использовать HR метрики?

У каждой метрики есть своя расчетная формула.

Возьмем метрику текучести. Ее формула будет выглядеть так:

Текучесть = Количество уволенных сотрудников за год / Количество принятых на работу сотрудников за год * 100%

Результаты по этой метрике трактуются так:

• Меньше 25% - показатели текучести персонала под контролем
• Свыше 25% - показатели текучести персонала в зоне риска

Пример использования метрики текучести персонала:

Предположим, у нас есть компания – крупная сеть супермаркетов, показатель текучести персонала в которой растет. Сперва это 20%, затем наблюдается повышение 30% и 45%.

Чем это грозит: супермаркетам не будет хватать рабочего персонала.

Чего мы хотим: снизить уровень текучести и удержать его на уровне до 30%.

Что нужно сделать, чтобы исправить ситуацию: пересмотреть оклады, сравнить их с уровнем оклада по рынку.

На что нужно дополнительно обратить внимание: на уровень удовлетворенности в среднем по компании (предположим, в нашей сети он равен 5%).

Как мы узнаем, что план сработал: постепенно снизится текучесть (45% - 40% - 35%) и повысится удовлетворенность (с 5% до 10%).

На какие показатели метрики текучести мы еще должны обратить внимание:

• Текучесть по подразделениям
• Руководителям
• По причинам увольнения
• Планам на будущее
• Сроку работы в компании
• По должностям
• Добровольная/По инициативе компании
• По уровню сожаления об уходе
• По эффективности сотрудника

Как HR метрики могут изменить ваш бизнес?

Как минимум, аргументировать необходимость в использовании метрик можно следующим образом, это:

• Выход на высокий уровень профессионализма
• Обоснованный выбор и формирование корпоративной культуры
• Подготовку персонала для перехода на более высокие должности и внутренний рекрутинг
• Конкурентное отличие
• Стратегическое преимущество.

Помните о том, что вам необязательно сразу же бросаться в пучину метрик и навязывать команде и руководству подсчет каждой из вышеперечисленных. На первое время вам достаточно определиться со списком 10-15 наиболее важных - и попробовать в тестовом режиме, можете ли вы справиться с их подсчетом. Если по его окончании вы ощущаете, что фокус выбран правильно, но вам не хватает времени - пробуйте инструменты HRM-систем.