Що таке воронка рекрутингу?

Воронка рекрутингу (також називають воронка найму або воронка підбору персоналу) — покрокова схема процесу найму. Вона наочно демонструє всі етапи взаємодії кандидатів з компанією від моменту відгуку на вакансію до влаштування на роботу, а іноді до моменту адаптації.

Чому воронка рекрутингу важлива?

Воронка рекрутингу допомагає спростити тривалий і трудомісткий процес найму співробітників:

весь процес розбивається на дрібніші етапи та завдання, якими простіше керувати та відстежувати прогрес;
дозволяє швидко знайти слабкі місця рекрутингу, щоб своєчасно внести необхідні зміни;
більш точно прогнозувати процес рекрутингу;
знизити кількість незакритих вакансій та, як результат, зекономити бюджет.

Які бувають етапи у воронці найму?

У кожної компанії процес підбору спеціалістів може відбуватися по-різному. Все залежить від вакансії, цілей, стратегії компанії чи побажань керівників. Ми виділяємо 5 основних етапів воронки найму:

Залучення кандидатів
Зацікавлення кандидатів
Оцінка кандидатів
Оффер
Прийняття оферу

Залучення кандидатів

Перший крок, який запускає машину рекрутингу — залучення претендентів за допомогою публікації вакансії. Її зручно зробити за допомогою PeopleForce. Для цього створіть опис посади в системі та опублікуйте на job-сайтах в один клік. Шукачі за допомогою пошуку в браузері або на сайтах та платформах роботи знаходять вашу вакансію, знайомляться з описом і вирішують, відгукуватися на неї чи ні.

Саме від грамотно складеної вакансії залежить кількість та якість відгуків. Щоб правильно написати вакансію, є кілька неофіційних, але робочих правил:

Назва: пишіть коротко. У назві вкажіть посаду, за якою ваші претенденти легко вас знайдуть.
Про компанію: опишіть компанію конкретними фактами, додайте посилання на сайт, соцмережі, канали, щоб претендент міг швидко та зручно ознайомитися з інформацією про вас. Це підвищить лояльність до вас як HR-бренду.
Умови: у цьому блоці перерахуйте +-10 умов роботи у вашій компанії з усіма “цікавинками”.
Завдання: чітко опишіть, чим людина займатиметься у вашій компанії на цій посаді.
Вимоги: напишіть ключові компетенції, які потрібні для цієї позиції.
Контакти: вкажіть кілька джерел зв'язку з вами, щоб претендент міг уточнити необхідну інформацію.

Рекомендується щотижня аналізувати цей етап, щоб розуміти, що можна покращити для залучення більш релевантних кандидатів.

Зацікавлення кандидатів

На цьому етапі HR-менеджер або рекрутер вивчає та аналізує десятки/сотні резюме, портфоліо, супровідних листів. Кращі претенденти стають кандидатами, і завдання HR на цьому етапі зацікавити та надати фахівцю всю необхідну інформацію, щоб він захотів витратити свій час та брати участь у подальших етапах найму.

Аналіз воронки на цьому етапі демонструє, наскільки успішно було проведено перший етап – залучення претендентів. Тобто, якщо у воронці рекрутингу на першому етапі було, наприклад, 100 претендентів, а після другого залишилося 40, це означає, що опис вакансії був неправильним. Як результат, відгукнулося багато нерелевантних спеціалістів. Вже на цьому етапі HR-фахівець, ґрунтуючись на даних вирви, може внести зміни для оптимізації процесу найму.

Оцінка кандидатів

На цьому етапі HR-фахівець перевіряє, наскільки претендент відповідає вимогам компанії. Для цього можуть застосовуватись різні способи аналізу якостей, досвіду, компетенцій кандидатів. Докладніше дізнайтесь у нашій статті “ Топ-25 методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу ”.

Етап "Оцінка кандидатів" може бути розділений на кілька турів, наприклад, Інтерв'ю з HR, Інтерв'ю з керівником, Тестове, Скринінг-тести - все залежить від вибраних методів оцінки.

Кожен тур ви можете окремо відзначати у воронці рекрутингу, щоб надалі швидше аналізувати успішність кожного кроку та розбиратися у можливих помилках. Наприклад, після Інтерв'ю з рекрутером було відібрано 8 кандидатів, а після спілкування з керівником усі відсіялися. Можлива причина - розбіжності у розумінні у HR та керівництва, який співробітник потрібен компанії. Щоб спробувати виправити помилку, необхідно HR та керівництву спільно скласти портрет бажаного співробітника.

Оффер

На цьому етапі компанія після належної оцінки кандидатів надсилає пропозицію про роботу, обговорює та узгоджує всі деталі працевлаштування (заробітну плату, випробувальний термін, страховку, оформлення, умови роботи тощо).

Для зручності у вас є можливість задокументувати всі деталі угоди в PeopleForce і відправити їх на підписання майбутньому співробітнику.

Прийняття офферу

Ось і настає самий довгоочікуваний момент істини - прийняття чи відхилення оффера. Коли майбутній співробітник підписує пропозицію про роботу, HR-менеджеру необхідно оформити документацію, обговорити дату та час виходу на роботу, розпочати онбординг.

У разі відхилення оффера кандидат завдяки системі PeopleForce може вказати причину у спеціально відведеному полі. Ця інформація підтягнеться до аналітики.

Додаткові етапи воронки

До цих кроків може бути доданий етап Онбордингу, якщо компанія офіційно наймає співробітника після проходження випробувального терміну. Також певні вакансії вимагають додавання етапу Попереднє навчання лише після проходження якого відправляється оффер. Як бачимо, варіантів воронок рекрутингу може бути багато.

У PeopleForce, у модулі PeopleRecruit у вас є можливість самостійно створювати, додавати та змінювати етапи воронки рекрутингу в циклах найму під кожну вакансію або групу вакансій. Таким чином, щоразу ваша воронка рекрутингу буде ідеально підходити під певну вакансію та вимоги компанії.

Автоматизація найму

Усі хочуть наймати лише талановитих та відповідних фахівців і при цьому витрачати мінімум часу та ресурсів. Для цього ми, в PeopleForce, створили паличку-виручалочку рекрутера – модуль PeopleRecruit. Завдяки йому вся інформація про кандидатів у вас в одному місці та під рукою. Ви можете швидко переміщати кандидатів за етапами відбору, призначати інтерв'ю, залучати колег до оцінки кандидатів, а також регулярно проводити аналіз рекрутингу. Різноманітні звіти процесу найму в

PeopleForce, як лакмусовий папір, вкаже на слабкі та сильні сторони рекрутингу у вашій компанії. Пропонуємо з ними детальніше ознайомитись:

Терміни найму: покаже мінімальний, максимальний та середній час від публікації вакансії до знаходження потрібного кандидата.
Терміни закриття вакансії: відображає, скільки днів вже відкрито ту чи іншу вакансію.
Джерело кандидатів: звіт показує, який сайт, портал, соцмережа чи власний пошук надає найбільш релевантних кандидатів. Це допомагає в майбутньому розуміти, де розміщувати вакансію, а на яке джерело не варто витрачати час та сили.

Використовуйте воронку найму та автоматизуйте процес рекрутингу, щоб швидше та ефективніше знаходити таланти за допомогою PeopleForce. Заповніть форму та отримайте безкоштовний тестовий період системи.