Як просувати HR-бренд компанії: 6 ефективних інструментів

Поки ви не бачите цінності просування HR-бренду або не займаєтеся ним активно, великі компанії вкладають в нього тисячі доларів. Причина проста - 75% співробітників вивчають бренд роботодавця, перш ніж подати заявку (згідно з дослідженням LinkedIn). Завдання компанії - показати, що вона - найкраще місце роботи в своїй сфері та заслуговує тільки на найталановитіших співробітників. І щоб домогтися такого ефекту, тільки блоку на сайті «Про компанії» недостатньо.

Ми розглянули 6 популярних та ефективних інструментів для просування HR-бренду. Нижче ми розкажемо, як їх використовувати, які є плюси і мінуси, щоб після прочитання статті ви вже змогли впровадити певні інструменти і методики.

1. Профайли і профіль компанії на сайтах пошуку роботи й кар'єрних порталах

Суть цього формату просування HR-бренду в тому, щоб зібрати всю важливу для потенційних кандидатів про компанію в одному місці і зосередитися на кількох аспектах: успіхи організації, її проекти, напрямки діяльності, цінності, розміри, кількість співробітників. Також важливо додати дані про команду, фото офісу і потенційних колег, розповісти про керівника.

Це дозволяє відразу ж оцінити масштаби підприємства і те, чим воно живе, займається, і зрозуміти - чи підходить ваша компанія кандидату.

Плюси:

• такий формат недорогий в реалізації;
• яскраво виглядає, привертає увагу і можна розмістити (і навіть закріпити) посилання на профайл на власному сайті або сторінку в соцмережі;
• показує, що компанія піклується про те, як її сприймають кандидати (а для можливих бізнес-партнерів це сигнал про те, що навіть до такого, здавалося б, простого аспекту розвитку організація ставиться дуже серйозно та відповідально, отже під час співробітництва буде поводити себе так само);
• дозволяє охопити велику кількість інформації про компанію в одному форматі - корпоративну культуру, офіс, співробітників, цінності компанії, плани на майбутнє, нюанси потрапляння в команду і т.д.

Мінуси:

• розробка може зайняти від 1 до 2 місяців (якщо організовувати фотосесію команди і офісу, знімати відео, проводити інтерв'ю зі співробітниками);
• інформацію потрібно буде оновлювати кожні 4-6 місяців (звичайно, якщо компанія швидко розвивається та росте), а це додаткові витрати.

2. Промо-публікації в медіа, де є цільова аудиторія кандидатів

Публікації в ЗМІ - один із способів ефективного формування HR-бренду. Це чудово спрацьовує за умови, що в медіа є ваша цільова аудиторія кандидатів, ідеально, коли це ЗМІ фокусується на певній тематиці або ніші. Також це вдалий формат просування HR-бренду, якщо у вас поки немає контент-відділу або штатного копірайтера, який би доніс через текст ваші цінності, ідеї, бачення, сильні сторони, тому часто медіа пропонують допомогу журналіста з їх боку. Найкраще розповідати про організацію через інтерв'ю зі співробітниками, експертні колонки ТОП-менеджерів або окремих працівників, колонки про цінності компанії.

Плюси:

• якщо вдало підібрати список ЗМІ, то можна отримати зацікавлених і сильних кандидатів;
• через кейси та історії успіху люди краще запам'ятовують назви компаній;
• медіа можуть запропонувати допомогу свого журналіста, тому вам не обов'язково мати в команді копірайтера чи контент-менеджера, який буде писати тексти;
• через історії співробітників простіше донести реальні цінності компанії;
• так можна в цілому підвищити впізнаваність бренду організації.

Мінуси:

• важливо правильно підбирати слова і сенси в статтях, інакше можна залучити не тих фахівців (наприклад, до вас будуть йти не заради роботи, а заради булочок);
• якщо невдало підібрати медіа, можна злити бюджет і не підвищити рівень впізнаваності бренду;
• під публікаціями можуть з'явитися як позитивні, так і негативні коментарі, які потрібно відпрацювати швидко і грамотно, не зашкодивши репутації компанії.

3. Окрема сторінка в соціальних мережах, створена спеціально для просування HR-бренду

Суть цього формату в тому, щоб через різні інтерактивні інструменти максимально продемонструвати корпоративну культури компанії, її поточних співробітників, атмосферу в колективі, процес роботи над проектами або продуктами (в залежності від роду діяльності).

Як сформувати HR бренд в соцмережах грамотно? Важливо задіяти всі доступні типи контенту і виділити окремі рубрики під кожен. Наприклад, в сторіз знімати розважальний контент про офісне життя, команду, а в постах розповідати історії успіху окремих співробітників або ділитися інформацією про те, як проходить відбір у команду.

Не забудьте вигадати спеціальний хештег, який співробітники можуть додавати і у себе на сторінках, просуваючи HR-бренд компанії.

Плюси:

• можливо швидке просування в соціальних мережах за наявності бюджету;
• можливість таким чином виростити своїх амбасадорів HR-бренду і потім просуватися через їх акаунти без витрат на рекламу;
• залучення молоді віком 18-30 років і отримання заявок на вакансії прямо з соцмережі (наприклад, через чат-бот в месенджерах, Google Forms, електронну пошту);
• можливість залучати кандидатів з уже високим рівнем лояльності і серед них відбирати кращих.

Мінуси:

• не дуже добре працює, якщо вся команда віддалена, бо складніше передати командний дух і особливості корпоративної культури (але якщо у вас дуже весела і креативна команда, то можна вигадати оригінальні формати контенту і тоді цей мінус зникне);
• при відсутності бюджету, швидше за все, будете довго просувати HR-сторінку;
• потрібно постійно наповнювати сторінку якісним контентом (пости хоча б 2 рази в тиждень, по можливості сторіз, відео) і краще, якщо відповідальною за ведення цієї сторінки буде 1 людина (в розробці контенту можуть брати участь всі співробітники) - копірайтер, SMM-фахівець під керівництвом або в парі з HR-менеджером, інакше про сторінку швидко забудуть і сенсу від її ведення не буде,
• ризик стати об'єктом скандалу через невміння відпрацьовувати негатив або відстежувати коментарі, оцінки і пости про компанію.

4. HR-лендінг

Це не розділ на сайті компанії, а окремий сайт на одну сторінку, але посилання на нього може бути на ресурсі замість розділу з вакансіями, описом команди і т.д. Його основне завдання - це закликати людину зробити цільову дію. Вона може бути будь-якою: підписатися на розсилку з актуальними вакансіями або новинами з життя команди, подати заявку на вакансію, подати заявку без прив'язки до будь-якої вакансії і т.д. Структура сторінки слід побудувати таким чином, щоб закрити всі можливі питання кандидата про працевлаштування та роботу в компанії, прибрати сумніви, дати зрозуміти, чи підходить кандидат за цінностями, місією, баченням.

Плюси:

• можна експериментувати і пробувати за допомогою A/B-тестування різне розміщення блоків або різні типи контенту;
• можна інтегрувати заявки в HRM-систему PeopeForce;
• створити таку сторінку для просування HR-бренду реально за пару днів без програміста через конструктор сайтів;
• зручно переводити кандидатів, які хочуть подати заявки, зі сторінок в соцмережах на сайт.

Мінуси:

• щоб лендінг працював, потрібно платити за хостинг, іноді - домен, а це зайві витрати (до 150-200 доларів в рік);
• необхідно постійно моніторити інформацію на сторінці і хоча б раз на тиждень оновлювати (додавати контент, видаляти вже закриті вакансії).

5. Виступи на заходах

Тут важливим є синтез двох типів виступів - на будь-які теми, які стосуються продуктів компанії або внутрішніх, технічних процесів (лектором може бути будь-який співробітник із достатнім рівнем досвіду), і щодо управління командою, персоналом, про корпоративну культуру (краще, щоб про це розповідав HR-менеджер або інший працівник HR-відділу, ТОП-менеджер, засновник). І ті, і ті повинні бути експертними, з кейсами організації, інакше потрібного ефекту не буде та просунути HR-бренд не вийде. Можна як бути спікерами на партнерських івентах, так і організовувати власні.

Плюси:

• якщо на виступах ділитися кейсами щодо поліпшення системи управлінням персоналу, можна виграти премію з HR (якщо організатори таке практикують), що ще краще зміцнить HR-бренд;
• це чудова можливість для залучення співробітників, якщо одна з цінностей компанії - постійний розвиток, самоосвіта (адже саме з такими цілями людина відвідує освітні заходи);
• це показує експертність команди і відразу дозволяє потенційному кандидату оцінити рівень завдань і проблем у компанії;
• на івентів часто фотографують спікерів, тому можна отримати додатковий контент для всіх ваших каналів формування HR-бренду.

Мінуси:

• якщо готуватися до виступів неякісно, це може негативно вплинути на ставлення до компанії потенційних здобувачів.

Вам також може бути цікаво: Дружити не можна сваритись: 11 кроків до успішного офбордингу при звільненні

6. Розділ про життя компанії в корпоративному блозі

Як просунути свій HR-бренд за допомогою розділу на сайті та навіщо він потрібен, якщо, припустимо, вже є HR-лендінг? Якщо ви плануєте використовувати обидва ці інструменти, потрібно розділити між ними контент. Наприклад, в розділі публікувати інформацію про новини команди, фото з корпоративів, тексти виступів співробітників, експертний контент від колег, а лендінг використовувати тільки для збору відгуків на вакансії і опису цінностей, компанії в цілому.

Але сьогодні частіше розділ «Вакансії» замінює HR-лендінг, тому що в СНД це ще не розвинений інструмент.

Плюси:

• кандидат може відразу оцінити корпоративне життя компанії, заочно познайомитися з деякими співробітниками;
• реально оцінити динаміку розвитку команди, за умови, що контент в розділі буде оновлюватися регулярно;
• тут можна «підігріти» кандидата і мотивувати його перейти на лендінг, а там закликати подати заявку - і все це безкоштовно.

Мінуси:

• інформація може бути дуже сухою, нецікавою, а якщо інший контент на сайті теж стриманий, то це може відлякати кандидатів;
• якщо дані не оновлювати регулярно, то такий розділ ніяк не допоможе.

Рекомендуємо регулярно розвивати хоча б кілька інструментів для просування HR-бренду, а вже через 3-6 місяців оцінити їх ефективність і подумати про те, які інструменти можна додати, а які варто було б замінити.