Як з нуля створити корпоративну культуру мрії: 13 важливих думок із книги «Робота рулить!» від віце-президента Google з персоналу

Згідно з дослідженням Deloitte 2017 року, компанії із сильною та продуманою корпоративною культурою мають на 40% більше залучених співробітників. Загалом у світі 59% працівників вважають, що у їхніх місцях роботи створили справді сприятливу робочу атмосферу. І справа не в тому, що менеджери з управління персоналом не вміють продумувати корпоративну культуру компаній, а в тому, що роблять це не ефективно. Спробувати це виправити можна через вивчення чужого, успішного досвіду, наприклад Google, куди щороку подають десятки тисяч резюме, навіть коли відкритих вакансій немає. Основні особливості їхньої корпоративної культури описані в книзі «Робота рулит! Чому більшість людей у світі хочуть працювати саме в Google Google автора Ласло Бок. Ми вибрали 13 найкращих думок, які надихнуть та допоможуть знайти правильні рішення щодо формування корпоративної культури для вас.

№1. Людям важливі смисли

Якщо вам потрібні роботи, які виконуватимуть поставлені завдання в строк без зайвих питань, краще найміть роботів. Людям важливо розуміти, для чого, з якою метою вони роблять і отримують якісь завдання. Якщо цього не донести, то не слід очікувати від команди цікавих ідей, думок, пропозицій, креативу. Також у такій ситуації не допоможуть заняття йогою, клуб англійської в офісі та інші елементи корпоративної культури. Вони, може, і будуть популярними серед співробітників, але не вигідні для компанії.

№2. Наймати людей, вищих за вас за рівнем компетенцій — це добре, а не соромно

Щоб ви розуміли, наскільки це є важливим принципом: його дотримувався навіть засновник Старбакс. Суть у тому, щоб навіть на некеруючі позиції набирати людей, які добре знаються на своїх питаннях, навіть коли ви деяких нюансів не знаєте.

Як же визначити, що ви нарешті знайшли когось особливого? Моє золоте правило говорить: «Наймайте тільки тих, хто кращий за вас».

№3. Люди гідні того, щоб їм довіряли

Так, повністю відпускати контроль за ситуацією не варто, але давати можливість вирішувати, впроваджувати щось самим необхідно. Без помилок у жодному разі не обійдеться, але коли людина зробить їх сама і побачить підсумок, вона швидше навчитися, краще розумітиме зони відповідальності і в майбутньому буде менше факапити. Також це запобігає розвитку тривожності та її переходу у повноцінну хворобу. Пам'ятайте, профілактика завжди дешевша за лікування — у Google це точно знають.

Виберіть область, що викликає у підлеглих стрес, і дозвольте їм зайнятися нею. Якщо є обмеження - скажімо, за часом або грошима, - скажіть їм. Відкрийтеся команді, дайте їй право голосу у визначенні напрямків діяльності її самої чи всієї компанії. І ви здивуєтеся, коли побачите, чого вони зможуть досягти.

№4. Платіть людям зарплатню вчасно

Здавалося б, що такого у цій думці? Але в Україні близько половини компаній (за неофіційними джерелами) затримують виплату зарплати на 1-3 місяці. У результаті співробітники замість покращувати продуктивність, добре працювати і виконувати обов'язки на вищому рівні, ніж зазвичай, просто думають, де взяти гроші на базові потреби. Часто це призводить їх до оформлення кредитів, а наявність у житті подібних обов'язків погано позначається на емоційно-психологічній складовій.

№5. Люди хочуть знати, що відбувається у компанії. Завжди

Необов'язково вдаватися до подробиць та розповідати про економічні показники, суть і значення яких мало хто зрозуміє. Якщо на підприємстві невелика криза, будуть зміни, якісь процеси йдуть не так, люди мають право це знати. Боїтеся, що злякаються труднощів і підуть? Ті, хто щиро за вас, залишаться і допоможуть подолати кризу, хто був тільки заради грошей - ті реально можуть піти і це виявиться для вас лише позитивним результатом.

У нас, як і скрізь, бувають нестиковки та невдачі, але в Google за умовчанням прийнятий такий стиль лідерства, коли в арсеналі керівника на першому місці не покарання та нагороди, а вміння розчистити завали, що зустрічаються на заваді, і надихнути команду.

№6. Дайте можливість співробітникам брати участь у процесі найму

Коли у компанії понад 500 співробітників (та навіть коли їх 100-200) і всі вони працюють у командах над якимись проектами, менеджер з персоналу не завжди знає в ідеалі, який кандидат потрібний. Адже крім soft skills важливо гідно та грамотно оцінити hard skills. Тому можна хоча б спробувати таку практику, коли ви як HR-фахівець відбираєте потенційних кандидатів, а команда займається іншими рекрутмент-процесами: складає тестові завдання, запрошує на співбесіди, проводить співбесіди, веде комунікацію. Ви ж хочете вирощувати лідерів та гідних керівників? Без уміння наймати людей цього не досягти.

№7. Офісне приміщення має відповідати цілям компанії

Це означає, що недостатньо створювати робочий простір, спираючись лише на актуальні тренди, думку дизайнерів. Важливо розуміти, як працюватимуть люди у компанії: окремо, у командах, над одним проектом. Наприклад, якщо це будуть команди, які працюють над різними проектами, на кожну групу бажано виділити окреме приміщення. Якщо важливіша діяльність наодинці, самостійна, можна розставити столи-кабінки (але без фанатизму) в одній кімнаті. Інтер'єр та розташування предметів у ньому також мають стимулювати людей до творчості, роботи.

Організуйте фізичний простір навколо себе так, щоб він стимулював прояви потрібної поведінки. Якщо вам потрібно змусити співпрацювати людей, посаджених у кабінки, знесіть стіни між ними.

№8. Дозвольте співробітникам залучати своїх друзів на роботу

Є навіть офіційне дослідження, в результатах якого дізналися, що люди продуктивніші та ефективніші працюють, коли на роботі є старі друзі. У Google теж переконалися в тому, що такий підходить працює: ті, хто потрапили в компанію за рекомендацією співробітників, що вже діють, довше залишаються в команді, більш мотивовані і навчальні. Спробуйте хоча б раз такий підхід у себе. Можна також попросити того, хто рекомендував новачка, навчити його та провести адаптацію, інструктаж.

№9. Ніяких офіційних статусів та титулів

Кожен з нас має схильність до підпорядкування та влади. Тільки у першому випадку ми це намагаємося мінімізувати, у другому — максимізувати. У Google підтримують не так прагнення влади, як управління командою, проектом. Тільки спочатку цього потрібно досягти через вироблення у себе лідерських якостей. Та й не всі ті, хто вважають, що керувати — це круто і легко, стають керівниками. Дехто пробує, управляє, а потім розуміє, що їм комфортніше бути виконавцями.

Можливо після такої практики у вас з'являться нові ресурси для реалізації цікавих проектів. Спробуйте.

У Google лідерство не одно титулу. Я часто даю кращим виконавцям можливості керувати і допомагаю їм навчитися бути лідером, не називаючись таким формально. Згодом стало легко просунути таких лідерів на посади з управління персоналом, тому що вони докладно вивчили, як викликати в людях прагнення бути лідером та лідера, а також стимулювати прийняття рішень у групі колег.

№10. Найгіршим треба допомагати, а не звільняти

Яким би ефективним не був колектив, у ньому завжди буде людина, слабша за решту. У цій команді такій людині допоможуть: разом знайдуть причини низької продуктивності або великої кількості помилок, запропонують варіанти вирішення проблеми, поставлять цілі та стануть мотиваторами у їхньому досягненні. Компанія з низьким рівнем корпоративної культури таку людину просто звільнять. У Google за перший підхід і він підбивав лише у 5% випадків.

Вам також може бути цікаво: 5 головних інсайтів автоматизації HR процесів: міфи vs реальність

№11. Дайте змогу висловити з приводу корпоративної культури

Як мінімум, проведіть опитування залучення персоналу, як максимум - збирайте фідбеки про кожні окремі впровадження в корпоративну культуру. Наприклад, ви вирішили запустити клуб йоги раз на тиждень і спочатку це підвищило продуктивність у 2 рази, а потім повернулася до колишніх показників. Важливо запитати колег, що сталося і чому так сталося. Не факт, що справа буде саме в йозі, але все ж таки з'ясувати потрібно.

А ще дозвольте співробітникам самим пропонувати якісь ідеї щодо покращення корпоративної культури. Або впровадьте правило «спочатку спробуй на собі та ще на кількох колегах, підготуй презентацію, а потім пропонуй». Це і колег навчить серйозно підходити до своїх пропозицій, і вам отримувати нові ідеї.

Більшість програм, які ми проводимо, щоб порадувати гуглерів та подбати про них, нічого не варті. Ну, чи майже нічого. І більшість з них здатна впровадити майже будь-яка компанія. 264 Знаєте, що вражає? Дедалі більше компаній перестають ламати голову, винаходячи свої. Достатньо уяви та волі до дії. За допомогою кадрових програм ми досягаємо трьох цілей: ефективність, спільнота, інновація. Кожна з них сприяє досягненню мінімум однієї з цих цілей, а найчастіше – кількох.

№12. Дайте можливість самим вибрати графік роботи

Погодимося, що з цим принципом потрібно бути акуратними, але якщо ви дійсно відбираєте людей, які розуміють не тільки те, що вони роблять, а й навіщо, проблем не буде. Достатньо розділити зони відповідальності, скласти план дій (усієї командою чи всім відділом), визначитись із дедлайнами. Це важливо, тому що у деяких людей піки продуктивності це 20:00-02:00, у деяких - 06:00-12:00, а далі у них вже розсіяна увага. Ще це позбавить відгулів під час робочого дня, адже співробітник знатиме — ось о 12:00 він може піти до лікаря, але потім посидіти до 20:00, щоби все закінчити. Його влаштовує, і вам це комфортно.

№13. Вивчайте найкращих співробітників

Не потрібно з ними проводити окремі дослідження чи вантажити опитуваннями. Досить спостерігати за поведінкою та аналізувати. Часто це дозволяє знайти мінуси в системі, ідеї для покращення корпоративної культури та приховані можливості. Саме так Google змінили свій підхід до оцінки продуктивності та вирощування лідерів.

Як ви, мабуть, вже зрозуміли, ми в Google вивчаємо своїх найкращих людей найпильнішим чином. Ми хотіли довести, що менеджери не відіграють жодної ролі. Але з'ясувалося, що добрі менеджери грають вирішальну роль.

Звичайно, багатьом з нас навряд чи вдасться дорости до рівня Google за всіма бізнес-параметрами, але деякі складові такої корпоративної культури реально впровадити в компаніях з 200-300 співробітниками. Наприклад, безкоштовні обіди чи кімнати відпочинку в офісі. Не забувайте, що від корпоративної культури залежить і ефективність персоналу, і те, скільки часу і як кожен пропрацює, і яким буде HR-бренд.