Шесть ключевых тенденций HR-сферы в 2023 году

Этот год поставил значительные вызовы перед компаниями в сфере управления персоналом, но, несмотря на это, отрасль продолжила развиваться устойчиво и достаточно гибко. Учитывая это и несмотря на все прогнозы о надвигающейся на некоторые страны рецессии, есть ряд причин, чтобы с интересом смотреть в 2023 год.

Быстрое развитие технологий во многих секторах экономики означает, что мы, вероятно, в этом году столкнемся с рядом увлекательных событий, но это только верхушка айсберга. Есть многое, что следует учитывать при планировании работы с талантами — от устранения пробелов в менеджменте среднего звена до постоянных дебатов вокруг отдаленной работы (помните времена, когда все еще думали, что это будет временная мода?).

Есть шесть ключевых тенденций, на которые следует обратить внимание в течение следующих 12 месяцев, и мы начнем с темы, которая в настоящее время вызывает дискуссии не только в нашей отрасли, но и в широком обществе.

Дистанційна робота

С тех пор, как Илон Маск приобрел Twitter за 44 млрд долларов, СМИ не утихают от освещения последних новостей об изменении практики работы в социальной сети. Одним из самых заметных событий стало решение Маска прекратить удаленную работу для своих новых сотрудников, несмотря на то, что при предыдущих владельцах им была обещана "вечная дистанционка". Недостаточно просто сказать, что это стало непопулярным решением. Сотрудники гиганта массово увольняются, выбирая радикальное решение против руководства Маска.

Не так важно, добьется Маск успеха в Twitter или нет, но его взгляды на удаленную работу - довольно интересны. Концепция "дистанционки" закрепилась во время пандемии COVID-19 и оказалась популярной как среди компаний, так и среди работников, особенно в IТ-индустрии, где присутствие в офисе менее важно. Работники сообщают о более высоком уровне вовлеченности, при условии работы из дома, как и о снижении ощущения стресса и выгорания. Компании, которые поощряют удаленную работу, рапортуют об уменьшении количества прогулов на 56%.

До 55% работников считают, что если бы при условии удаленной работы их попросили вернуться в офис, они бы рассмотрели вариант увольнения. Это то, что уже сейчас происходит в Twitter, и такая тенденция отражает противостояние между сотрудниками и работодателями относительно работы на дому. Во время пандемии маятник качнулся в одну сторону, а сейчас он возвращается обратно.

Поскольку решение о введении режима работы принимается на уровне исполнительной власти, HR-отделы должны быть готовы к изменениям в своей политике в отношении удаленной работы. В качестве компромисса, они должны рассмотреть возможность внедрения гибридных форматов, следя за сотрудниками, которые работают дома. Кроме того, учитывая, что сопротивление работников прекращению дистанционной работы может быть высоким, это может повлиять на количество штата, поэтому следует рассмотреть возможность планирования рекрутинга с помощью рекрутинговых систем.

Вовлеченность и благополучие команды

Еще одним вопросом, который получил большую огласку в связи с пандемией COVID-19, стало усиление внимания к вовлеченности и благополучию работников. Этот вопрос часто рассматривается в тандеме с удаленной работой, однако его следует рассматривать отдельно.

Избежание стресса и выгорания набирает обороты, поскольку работники все больше осознают важность поддержания здоровья на рабочем месте. Сотрудники все четче понимают, что эти вопросы являются не временными проблемами, а могут привести к инсультам, инфарктам и снижению качества жизни.

По данным американского социологического агентства Gallup, около 57% американских и канадских работников сообщили, что испытывают стресс на ежедневной основе, а 43% иностранных работников испытывают то же самое, что на 8% больше, чем в предыдущем году. Американская психологическая ассоциация сообщает, что 60% американских сотрудников постоянно говорят о стрессе, связанном с работой, и этот показатель продолжает расти даже после окончания пандемии. Учитывая беспокойство относительно роста стоимости жизни и инфляции, а также опасения относительно возможной глобальной рецессии, работники больше, чем когда-либо, обеспокоены своим эмоциональным благополучием.

Поэтому в 2023 году HR-отделы должны рассмотреть способы создания культуры на рабочем месте, которая будет способствовать повышению уровня благополучия работников. В противном случае, как и в тенденции с удаленной работой, у сотрудников может возникнуть соблазн искать работу в другом месте. Хорошая новость для специалистов по управлению персоналом заключается в том, что они могут в значительной степени контролировать этот процесс.

Инициативы, способствующие развитию таких полезных для здоровья привычек, как осознанность, контроль за психическим здоровьем, помогут вашей команде чувствовать себя здоровой и продуктивной. Что же касается повышения благополучия или велл-бинга сотрудников, здесь в вашем распоряжении есть ряд методов.

Психологическая поддержка, расширение возможностей для обучения и повышения квалификации, а также серьезное отношение к обратной связи сотрудников - все это надежные методы, которые вы можете использовать для повышения их чувства вовлеченности. Вы можете отслеживать эти инициативы с помощью инструмента опросов, где сотрудники могут вносить предложения и становиться более активными на рабочем месте.

Разнообразие и мультикультурные команды 

Для компаний, работающих в Северной Америке, большей части Европы и странах Содружества, в 2023 году, вероятно, будет наблюдаться усиление мер по обеспечению разнообразия. Все больше компаний учитывают политические взгляды своей клиентской базы, считая, что это увеличит долю их аудитории. Это происходит по примеру крупных транснациональных брендов, таких как Nike, Adidas, Gillette и т.д., которые заняли позиции, поддерживающие политическое разнообразие.

HR-специалисты должны подготовиться к этому, а в некоторых случаях даже нанять специалиста по вопросам многообразия (CDO). По данным консалтинговой компании McKinsey, количество CDO в американских компаниях выросло на 80% за последние шесть лет, и в течение следующих пяти лет количество ролей, ориентированных на разнообразие, в рамках этой должности также будет расти. Это делается для того, чтобы помочь компаниям соблюдать требования законодательства в сфере разнообразия.

Во-вторых, учебные программы по вопросам разнообразия и инклюзивности, вероятно, станут более востребованными на уровне руководства компаний, а это означает, что HR будет отвечать за планирование этого процесса. Большинство, если не все сотрудники, вероятно, будут привлечены к участию в таких программах. Инициативы будут включать изменения в поиске персонала, например, слепой найм, и квоты на персонал, поэтому готовьтесь к корректировке вашей системы подбора персонала. Особенно это касается компаний, которые активно нанимают специалистов за рубежом, и создают мультикультурные команды. Вам придется научиться тому, что ментальность и привычки участников этих команд могут разительно отличаться от ваших. Поэтому будьте готовы воспринимать их открыто и конструктивно.

Больше диджитализации

Компании во многих отраслях осознают важность цифровизации, но пока не внедряют ее в полном объеме. Это ошибка, поскольку этот процесс является чрезвычайно важным, особенно для компаний, работающих в сфере управления персоналом. Компании должны продолжать инвестировать в цифровые технологии и качественные решения, доступные для сотрудников.

Неожиданно, но возрастная группа, которая, скорее всего, довольна технологическими решениями своей компании, - это бэби-бумеры. Более половины этой группы довольны своими цифровыми инструментами, тогда как только 37% миллениалов чувствуют то же самое, а 63% зумеров недовольны теми же решениями. Как следствие, компании выбирают простые, но не особо эффективные и надежные инструменты.

Это непосредственно влияет на HR-отделы в двух случаях: во-первых, вызывает неудовлетворенность сотрудников среди младших возрастных групп с соответствующим ростом стресса. Во-вторых, на производительность труда влияет время, потраченное на настройку и исправление не очень надежных инструментов, а также на внедрение обучающих программ по ним.

Поскольку все больше бумеров покидают рынок труда, а на их место приходят молодые работники, диджитализация требует большего внимания к лучшему функционалу. HR-специалисты могут подавать пример, внедряя качественные и практические решения в области IТ и диджитала. Хорошие варианты включают унифицированные системы управления персоналом и сотрудниками, которые объединяют все ключевые функции под зонтиком одной системы. Так компания вкладывается в основательные методы диджитализации, которые принесут быстрые результаты.

Улучшение менеджмента среднего звена

Так называемое "Большое увольнение" - длительное явление, вызванное пандемией COVID-19, когда все большее количество сотрудников начало осознавать свой баланс между работой и личной жизнью. Как следствие, многие увольняются с работы, которая, по их мнению, не приносит удовольствия и вызывает стресс, и чем больше людей увольняется, тем больше это превращается в поток. По данным Бюро трудовой статистики США, с апреля 2021 года по апрель 2022 года 71,6 млн человек оставили свои рабочие места, что в среднем составляет 3,98 млн человек ежемесячно.

Дефицит работников особенно остро ощущается на уровне менеджмента среднего звена. Такие сотрудники, как правило, в возрасте 30-40 лет, имеют детей и хотели бы проводить больше времени со своими семьями, особенно если они до сих пор не имели доступа к возможностям удаленной работы. Как следствие, существует значительный разрыв в навыках в этой сфере, и компании сейчас вынуждены нанимать или продвигать людей на должности среднего звена с более низкими требованиями к навыкам и опыту, чем раньше.

Это означает, что компаниям придется больше инвестировать в адаптацию, обучение на рабочем месте и образовательные программы для преодоления разрыва в навыках и опыте. Для того, чтобы поддержать работников, вступающих на руководящие должности среднего звена, к которым они не привыкли, HR-отделы должны обеспечить создание четких каналов обратной связи и коммуникации. Такое сочетание повышения квалификации и наставнической поддержки должно помочь большему количеству компаний решить эту проблему.

Увеличение использования искусственного интеллекта

Другая сторона Большого увольнения заключается в том, что оно подтолкнуло корпорации к размышлениям о том, как они могут заменить сотрудников искусственным интеллектом (ИИ), чтобы минимизировать сбои, вызванные этим увольнением. Все началось с ряда временных мер, призванных обеспечить продолжение выполнения ключевых функций после увольнения работника. Затем работодатели поняли, что инструмент или услуга ИИ, которую они начали использовать, может автоматизировать значительную часть рабочей нагрузки бывших сотрудников, а также устранить риск внезапной потери персонала.

Искусственный интеллект используется в бизнесе для принятия решений на основе анализа данных и часто применяется HR-отделами для мониторинга таких вопросов, как текучесть кадров, автоматизация процессов, аналитические дашборды и т. д. Это позволяет компаниям оптимизировать свою рабочую силу, а сотрудникам - сосредоточиться на стратегических вопросах. Эта технология становится все более известной среди ведущих HR-команд в 2023 году.

Хотя мы можем быть достаточно уверенными в том, что в ближайшее время сотрудников не заменят роботы в стиле Терминатора, HR-отделы должны готовиться к сокращению штата и более широкому использованию ИИ. Это можно сравнить с парадигмой превалирования количества над качеством. Несмотря на то, что общее количество сотрудников может быть меньше, использование ИИ ассоциируется с более высокой вовлеченностью сотрудников и снижением уровня стресса, тем самым повышая качество работы. К сожалению, пока что немногие компании инвестируют в эту технологию.

Выводы

Хотя ваша HR-команда должна отслеживать последние тенденции и события в области HR и инноваций, это не должно быть обязательством. Конечно, важно действовать быстро, но лучше действовать с умом и наперед. В условиях надвигающейся рецессии важно заблаговременно рассмотреть корректировку деятельности вашей компании, прежде чем вносить изменения в HR-стратегию.

В нынешних экономических условиях некоторые из тенденций, о которых мы говорили, станут вызовом для многих команд, и если вы считаете, что ваша компания вряд ли выдержит такие вызовы, вам следует обратиться за помощью к нам. PeopleForce предлагает ряд продуктов, которые позволят HR-отделам успешно сориентироваться в изменениях, связанных с удаленной работой, повышением вовлеченности сотрудников, искусственным интеллектом и многим другим. Отправьте нам запрос, и один из наших экспертов свяжется с вами.