В практике HR-ов часто бывает ситуация, когда очень важную вакансию не получается закрыть от 2 до 6 месяцев, а потом, в один день, появляется тот самый, идеальный кандидат. После удачного прохождения собеседования ему тут же отправляется оффер, но либо ответ никак не приходит, либо сразу же отказ, зачастую без объяснений. В чем может быть дело и почему кандидаты отклоняют предложения? Предлагаем вместе разобрать самые частые причины отказа кандидата от вакансии и понять, как себя вести, чтобы не упустить нужных соискателей.
Причины отказа кандидата разные. Это может быть последствием двух ситуаций — HR-менеджер не сообщил сразу, когда ожидать ответа или сообщил, но не сдержал обещание. Соискатель не знает, когда ждать решения и будет ли оно вообще. В результате ему приходится принимать предложение конкурентов просто по причине того, что они быстрее отреагировали и прислали оффер.
Решение. Чтобы такого не повторилось, важно учитывать не только свой рабочий график, но и личные дела соискателей. Сегодня, в 2020 году, оптимальная продолжительность рекрутинг-программы (от ответа на резюме до отказа или отправки оффера) — до 4 недель. Но даже у профессионалов не всегда получается быть настолько оперативными, и чтобы повышать скорость ответов они пользуются HRM-системами, по типу PeopleRecruit, где весь рекрутинг автоматизирован. И сил меньше затрачивается, и всё вакансии получается быстрее закрывать.
Возьмем даже подписание оффера — конечный этап рекрутинга. Очень странно выглядит ситуация, когда в компании, которая занимается автоматизацией бизнес-процессов или разрабатывает инновационные продукты, для подписания job offer надо его напечатать, подписать, отсканировать и загрузить обратно. Принтеры дома или принт-центры рядом есть не у всех, и ради пары бумажек приходится куда-то ехать или идти, тратить время и деньги. Специалисты с высоким уровнем профессионализма вряд ли согласятся на такое.
Решение. Если говорить конкретно о подписании документов по типу job offer, то ускорить и упростить процесс поможет электронная подпись (eSign). В дальнейшем это позволит HRу полностью перейти на электронный документооборот, оперативно искать нужные договора и забыть о десятках папок с документами. Если говорить и о других процессах, то проще прописать в специальной программе все воронки, создать шаблоны и настроить их, чем каждый раз тратить время на рутину.
Несмотря на то, что современное поколение миллениалов при выборе работы чаще рассматривает его социальную ответственность, основные обязанности и бенефиты, для 49% соискателей важен уровень оплаты труда. И бывает, что на собеседовании HR-менеджер либо вообще не называет возможную з/п, либо озвучивает среднее значение, а в итоге, в job offer, предлагает сумму на 15-20% ниже. Результат для HR-а — кандидат отказался от оффера и надо продолжать поиски.
Решение. Важно озвучить минимальный уровень з/п еще на этапе составления вакансии или хотя бы во время собеседования. Это сэкономит время и вам, как эйчару, и кандидату. А уже при составлении job offer необходимо озвучить конкретную сумму (обычно она на 10-15% выше той, которая оговаривалась, если это оправдано бОльшим опытом соискателя, чем ожидалось).
Согласно исследованию, около 50% соискателей обращают внимание на этот фактор. Часто это молодежь 20-30 лет, которой хочется работать в известной корпорации, а не no name компании с сомнительной репутацией. И чтобы убедиться в имидже предприятия, узнать больше о действующей команде и деятельности, они изучают рабочие соцсети, сайт, публикации в СМИ (если они есть), записи на форумах с отзывами (вроде DOU), и только после принимают решение о том, идти ли на собеседование (если эйчар сам нашел специалиста и уже ознакомился с резюме) или принимать оффер. Таким образом, если страниц в фейсбуке или инстаграме нет, по профилю основателя, директора ничего не ясно, на сайте информации о фирме 3 абзаца, то соискатель выберет компанию, где всё прозрачно, даже если там условия чуть хуже потому, что так надежнее и понятнее. И даже если предложить ему работу, высока вероятность получить отказ от джоб оффера.
Решение. О том, как развивать HR бренд и что входит в это понятие, уже писали в этой статье. Добавим лишь, что вся информация, которую компания несет в массы через соцсети или сайт, должна быть правдивой. Да, кое-что можно подать чуть лучше, чем это есть на самом деле, но без фанатизма и вранья. Иначе без негативных отзывов не обойтись, за которыми, кстати, также надо следить.
При грамотной подаче информации можно продать даже не очень престижные и средне оплачиваемые должности. Также важен «сервис», то есть то, как организованы процессы и насколько реально есть индивидуальный подход к кандидатам. Это особенно актуально, если HR ищет человека на позицию ТОП менеджера или уровня senior.
Некачественный «сервис» — когда:
Решение. Компания, которая не в состоянии проявить гибкость и не умеет соответствовать своим ценностям (или грамотно их определить), не сможет привлечь талантливую команду профессионалов. Поэтому все процессы от А до Я надо структурировать, прописать, упорядочить и работать в соответствии с этим. А ценности, миссию, цели и историю не стоит выдумывать каждый раз заново, а брать из реальной корпоративной культуры. И тогда имидж и HR бренд только повысятся в глазах потенциальных сотрудников и убедить их осуществить отказ от принятого оффера другой компании в вашу пользу получится легко и быстро.
Это были самые частые причины отказа кандидата от работы в 2019 году, которыми с нами поделились реальные HR-менеджера и соискатели. Они, как и мы, считают, что важно не бояться запрашивать у кандидатов фидбек и узнавать причины, по которым они не принимают офферы. Такой анализ позволит проработать неидеальные моменты, устранить их и больше не упускать лучшие кадры.
Уверены, что с этим наша статья отлично поможет!
Пре-бординг предполагает собой промежуточный этап после подписания сотрудником предложения о работе, но еще до начала рабочего процесса.
Разберем, что такое абсентеизм, как он эволюционировал, и как предотвратить тенденцию отсутствия благодаря автоматизированным системам.
Быть лидером в HR-департаменте означает брать на себя большую ответственность, но подходите ли вы для этой задачи? Вот 10 ключевых качеств, необходимых для того, чтобы подавать пример.
Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.