Эффективное исследование вовлеченности и мотивации сотрудников: как проводить и что учитывать

Каждый руководитель в курсе, что имея вовлеченную команду достигать бизнес-целей намного проще и дешевле, чем с теми, кто не разделяет ценности компании. Вовлеченные — это значит, что их физическое, моральное эмоциональное состояние в порядке и только мотивирует делать работу качественно, а не приводит к профдеформации и выгоранию. Это тот фактор, который влияет не только сейчас, но и в дальнейшей перспективе, в итоге, при соответствующем управлении, приводит к росту прибыльности компании, улучшению имиджа бренда как по отношению потребителей, так и потенциальных сотрудников, уменьшению текучести кадров. И чтобы ситуация сложилась именно так, как мы описали, необходимо проводить анализ чтобы увидеть уровень вовлеченности персонала. А как это лучше сделать, какие инструменты использовать и как анализировать результаты, принимать решения, обсудим в статье.

Зачем нужно исследовать уровень вовлеченности

Во вступлении мы уже дали общий ответ на этот вопрос, но все намного серьезнее, чем кажется, и важно понимать все возможные выгоды как эйчара или предпринимателя в этом случае.

Так вот, вовлеченный сотрудник :

1. Прилагает больше усилий для достижения целей компании. Он работает не с 10 до 19, а до достижения нужного результата. Ищет разные способы решения задачи и пытается сделать всё, чтобы итог был даже лучше, чем от него ожидают. Не потому что от него этого требуют, а потому что иначе не может и не хочет.
2. Делает даже больше, чем нужно. Он может изучить какие-то вопросы вне зоны своей ответственности и компетенции. Например, копирайтер хочет помочь своими текстами вывести сайт в ТОП позиций в Гугле. Он изучает SEO (пусть даже поверхностно), внедряет ключевые фразы, составляет семантическое ядро и делает другие подобные действия, чтобы в итоге получить желаемое — выход в первые ряды в поисковой системе.
3. Рекомендует свое место работы друзьям. Он может помочь закрыть актуальные вакансии отличными кадрами с высоким индексом вовлеченности. Нативно рекламирует бренд работодателя в соцсетях, показывая как хорошо в офисе или какой крутой проект они с командой реализовывают.

5 этапов проведения опроса как путь к разработке стратегии по вовлечению

Определить уровень вовлеченности персонала несложно (хотя без качественных инструментов не обойтись), а вот понять результаты и превратить их в активные действия, которые приведут к росту показателя — то, чему действительно стоит уделить внимание. Но самый большой положительный эффект даст продумывание всех этапов работы — от составления опросов до внедрения стратегии повышения удовлетворенности трудом .

Вам также может быть интересно: Исследуем eNPS опрос: готовы ли сотрудники порекомендовать вашу компанию и зачем это нужно?

№1. Определитесь, что конкретно будете изучать и какой результат хотите получить

Уровень вовлеченности персонала — не тот показатель, который можно определить с помощью одного исследования. Важен комплексный подход. Да, раз в полгода это может быть общий опрос, который затрагивает все факторы мотивации, но лучше еще проводить анализ отдельных показателей на выявление взаимосвязи между ними, которая в итоге влияет на индекс удовлетворенности.

Поэтому на этом этапе важно прописать конкретные задачи, которые должно закрыть исследование. Они могут быть такими:

1. узнать влияние эффективности менеджмента на уровень мотивации;
2. выявить удовлетворенность физическими (удобство рабочего места, полнота его комплектации, уровень освещения, звукоизоляции, наличие или отсутствие растений) или эмоциональными (отношения с коллегами, начальством, клиентами) рабочими условиями;
3. получить предложения персонала по поводу улучшения корпоративной культуры, рабочих процессов;
4. оценить процент совпадения целей персонала и целей компании;
5. увидеть наличие или отсутствие понимания миссии, ценностей, стратегии, планов на ближайшие 6-36 месяцев предприятия, другое.

Исходя из этих задач (на один опрос нужно выбрать одно-два задания) составляются конкретные вопросы и оценочные шкалы.

№2. Определиться с форматом и инструментами для исследования

Лучше всего работает простая анкета-опрос онлайн. Есть множество решений на рынке, но первое где нужно искать этот функционал - это в вашей HRIS системе. В PeoplePulse такую можно составить и оформить за 15-30 минут (в зависимости от объема) и, если нужно, использовать повторно для оценки изменения вовлеченности персонала за разные периоды времени.

Обязательный чеклист требований к анкете, который стоит использовать перед созданием анкеты для опроса вовлеченности сотрудников:

• вопросы не должны быть двоякими, а понятными и однозначными;
• никаких профессиональных или сложных терминов, а только общеизвестные понятия;
• не использовать обобщенные вопросы, на которые может быть несколько ответов в зависимости от ряда факторов;
• исключить эмоции, отрицания и оценочные суждения, которые человек должен сделать сам без чьего-либо воздействия;
• чем проще и короче поставлен вопрос, тем лучше и для эйчара, и для сотрудника;
• каждый вопрос должен соответствовать цели, задачи опроса и раскрывать составляющие исследуемого понятия с разных сторон.

№3. Составьте конкретные вопросы под задачи

Всегда возникает вопрос того, как создать анкету оценки вовлеченности персонала и какая существует методика оценки. Существует множество шаблонов, из которых можно выбрать подходящие для вашей компании вопросы для вовлеченности персонала . Ниже приведем пример анкеты опроса удовлетворенности персонала и рассмотрим вопросы под задачи, которые описали выше в пункте 1 для анализа мотивации и вовлеченности персонала :

1. Как вы оцениваете эффективность работы своего начальника по шкале от 1 до 5? (где 1 — не эффективно и, по вашему мнению, нужен другой подход к организации работы, а 5 — вас все устраивает) (задача 1)?

2. Как вы оцениваете эффективность организованности всех процессов в компании по шкале от 1 до 5? (где 1 — не эффективно и, по вашему мнению, нужен другой подход к организации работы, а 5 — вас все устраивает (задача 1)?

3. В чем для вас заключается ценности работы именно в нашей компании? (задача 2)

• достойный уровень оплаты труда
• хорошие отношения с коллегами
• эффективное руководство
• свобода действий
• возможность развиваться как профессионал
• другое _______ (укажите свой вариант)

4. Вы довольны своим положением в компании? (задача 2)

• да, полностью
• в целом доволен, но что-то нужно изменить;
• больше не доволен, есть много факторов, которые не нравятся;
• полностью не доволен

5.Вы видите перспективы карьерного роста в нашей компании? (задача 2)

• да
• нет

6. Как вы считаете, чего не хватает в корпоративной культуре или бизнес процессах нашей организации и что следует изменить, улучшить ? (задача 3)

• Постановки четких задач
• Упорядочить рабочие процессы
• Получение обратной связи чаще
• Коммуникация в команде
• Другое ___________

7. Как бы в ы оценили степень понимания целей, ценностей, миссии компании? (где 1 — не понимаю, 5 — пониманию частично, 10 — мне все понятно ) (задачи 4, 5)

8. Какие ценности компании для вас являются самыми близкими и важными (напишите не менее 3) (задачи 4, 5)?

1. ______________
2. ______________
3. ______________

9. Какие цели компании совпадают с вашими личными прямо или косвенно (напишите не менее 3) (задачи 4, 5)?

1. ______________
2. ______________
3. ______________

Это небольшой список примерных вопросов для того, чтобы можно было оценить вовлеченность персонала для бизнеса, которые можно использовать в Вашей анкете для опроса удовлетворенности сотрудников.

№4. Проанализируйте результаты, чтобы определиться с чем нужно работать

Неправильная методика — когда хочется сразу внедрить изменения во всех проблемных зонах. Поможет расстановка приоритетов. В первую очередь выберите зоны, которые больше всего влияют на уровень вовлеченности и мотивации персонала. Из них сначала поработайте с теми, которые получили худшие результаты, а дальше действуйте по возрастающей.

№5. Составьте план действий для улучшения показателей вовлеченности

В плане важно прописать, какие проблемы и в каком порядке будете решать, а дальше по порядку расписать, каким образом (нужно ли для этого привлечь других людей — например, руководителей отделов, главного директора или какой-то отдельный департамент). Не забудьте поделиться списком целей с коллегами, чтобы показать, что вы проводили исследование не потому что начальство попросило, а потому что реально хотите улучшить ситуацию и уже придумали как. Прозрачность процессов — еще один путь повысить уровень вовлеченности персонала .

№6. Запланируйте следующий опрос 

Пропишите все процессы организации по примеру выше. Запланировать исследование можно в PeoplePulse: внести всю информацию (вопросы и варианты ответов), дату рассылки приглашение на прохождение опроса.

Как еще можно исследовать вовлеченность?

Иногда из опроса не совсем понятны результаты и надо что-то уточнить. Проблем может быть несколько: коллеги не верят, что все результаты анонимны, неправильно составленные вопросы, отсутствие умения анализировать итоги и т.д.

Тогда можно провести встречи 1:1 с руководителем и эйчаром или HRа и отдельных отделов.

Даже у компаний с отличной корпоративной культурой и качественным менеджментом бывают не вовлеченные сотрудники, и они могут об этом даже не догадываться. Поэтому важно проводить о просы удовлетворенности персонала, особенно если в организациях с более чем 50 сотрудниками, ведь от эффективности и продуктивности каждого зависит общее благосостояние компании. И пусть эта статья станет первым шагом к переосмыслению важности проведения анализа вовлеченности и мотивацией к использованию PeoplePulse.