Что слышит сотрудник, когда устраивается на работу? Правильно: вот начнёте вы у нас работать, вот закончите испытательный, вот как обсудим с вами цели и будем их достигать! Эффективность – закачаешься, вовлеченность в развитие компании обещаем. Это, конечно, в идеале. А на практике только 26% сотрудников имеют четкое представление о том, как их работа влияет на закрытие корпоративных целей. Грубо говоря, спросите у каждого четвертого в вашей команде, понимает ли он, какую выгоду приносит именно его труд – и ответ будет как минимум размытым. Вот для того, чтобы ответ был четким, а каждый из коллег понимал взаимосвязь своих и командных задач, вовлекался в работу и не выгорал из-за возможной рутины, были придуманы цели OKR.
Давайте суперкоротко пробежимся по основным моментам:
Вы, наверное, уже поняли, что OKR взяли свою аббревиатуру из двух теорий Друкера и Гроува, объединив О – Objectives (Цели) и KR – Key Results (Ключевые показатели/результаты) .
OKR – это фреймворк из двух компонентов, с помощью которого компания:
Дорр вывел формулу, с помощью которой ставится OKR:
Я достигну (Цель), и это можно будет измерить количественно
при помощи (Ключевой результат).
Простое и понятное заявление о том, чего мы хотим достичь. Цель должна быть короткой, мотивировать и заряжать команду вовлекаться и вкладываться в работу, чтобы развивать себя, департаменты и компанию.
Цель всегда отвечает на вопрос «Чего мы хотим?».
Пример: Повысить выручку компании на 10%.
Характеристики Целей:
Измеримый результат, исход поставленной цели. Часто выражает не только числовое значение, но и период, за который цель нужно достичь. Внимание: если числовое значение не выражено, ключевой результат поставлен неверно.
Ключевой результат всегда отвечает на вопрос «Как нам это сделать?».
Пример: «С помощью привлечения 500 новых пользователей к концу Q3 (третьего квартала).
Характеристики Ключевых результатов:
У нас получилось поставить такой OKR:
Повысить выручку компании на 10%, с помощью привлечения 500 новых пользователей к концу Q3.
Это неочевидный компонент, которого нет в формуле, но он обязательно присутствует в любой компании, которая хочет чего-то достичь на практике. Инициативы – это все мероприятия, которые мы предпринимаем для достижения ключевого результата.
Если нам нужно привлечь 500 новых пользователей, инициативами будут все действия, совершаемые для их привлечения – от продумывания уникального предложения до запуска рекламной кампании.
Инициативы отвечают на вопрос: «Что нам сделать, чтобы этого достичь?».
Какие инициативы можно предпринять:
Инициативы:
Кстати, о рекрутерах и вообще, о HR-команде и ее роли в постановке OKR. HR-специалисты в этом случае – интересный парадокс. Они вовлечены в постановку целей на всех уровнях, корпоративном, командном и индивидуальном. Но при этом сами пользуются OKR. Какие цели могут быть у них?
Чтобы не утомлять вас долгими сравнениями, скажем так: KPI формируются на основе пожеланий по эффективности или приросту за конкретный отрезок времени.
Например: Хотим, чтобы прибыль через 3 месяца составила $100000, что на 20% больше, чем в предыдущем квартале.
Главное же отличие этих категорий в том, что в случае OKR у команды есть поле для развития и роста или определена проблема, которую нужно решить. OKR ориентированы на общее благо и конкретные цели, KPI – на рост и показатели, которые могут использоваться для измерения эффективности даже ежедневно.
Начнем с того, что по результатам исследования Gallup улучшение взаимосвязи личных целей сотрудников с миссией или целью организации даже на 10% приводит к снижению текучести на 8,1% и увеличению прибыльности на 4,4%.
То есть, прозрачные и доступные для просмотра команде OKR не только вовлекают её в более продуктивную работу, но и служат одним из катализаторов успеха.
Как это может выглядеть на практике?
Вам необходимо определить типы целей. Обычно они делятся на:
Иногда выделяют цели по локации, подразделениям, командам, проектам и т.д. Для начала проясните, каких глобальных целей вы хотите достичь. Отстраивайте цели по департаментам и далее, основываясь на глобальных OKR.
Если вы используете систему для автоматизации OKR, она выстроит дерево целей, группируя их по типам. Но даже если системы нет, просто убедитесь в том, что каждый департамент вовлечен в работу над целью и имеет свои ключевые результаты.
Важно, чтобы OKR были доступны для любого участника команды – прозрачность обеспечивает ценность каждого, и каждый ощущает свою работу значимой, потому что наглядно видит, какой результат она приносит.
Обязательное условие Performance Review – не только оценить эффективность, но и помочь сотруднику понять свои задачи и цели на следующий период. Обратите внимание на закрытые, просроченные и открытые цели сотрудника, чтобы построить картину его работы за период – и провести конструктивную беседу.
OKR также используется в качестве ресурса в ходе цикла оценки по 180 или 360 градусов – другими словами, при оценивании человека, смотрят на его достижения по закрытым OKR.
Каждая OKR имеет начало и дату завершения, но в процессе выполнения ее можно мониторить – например, предложить сотруднику заполнять ключевые результаты по мере их достижения.
Удобно также ставить цели квартально – и обсуждать их в конце каждого квартала с корректировкой на будущие три месяца. В таком случае, мониторить выполнение целей удобно раз в месяц.
Люди достигают большего, когда чувствуют, что они объединены ради общей цели. Эта привязка к ценностям компании – огромный плюс в копилку OKR, которые оперируют не сухими цифрами, а зонами развития. И очень круто, когда достигая целей, сотрудник может оперировать фактами и стремиться к повышению – раскрывать свой потенциал и наращивать эффективность.
Именно поэтому советуем оптимизировать OKR в вашей компании и использовать профессиональный софт, чтобы обеспечить взаимосвязь между OKR, встречами 1-on-1, оценкой на Performance Review и другими функциями. Помните, что за вами всегда закреплена возможность 14-дневного бесплатного пробного периода – а мы в PeopleForce рады будем помочь с вашими OKR.
Пре-бординг предполагает собой промежуточный этап после подписания сотрудником предложения о работе, но еще до начала рабочего процесса.
Разберем, что такое абсентеизм, как он эволюционировал, и как предотвратить тенденцию отсутствия благодаря автоматизированным системам.
Быть лидером в HR-департаменте означает брать на себя большую ответственность, но подходите ли вы для этой задачи? Вот 10 ключевых качеств, необходимых для того, чтобы подавать пример.
Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.