Umiejętności miękkie w zatrudnianiu

Coraz więcej uwagi poświęca się zatrudnianiu kandydatów z odpowiednimi umiejętnościami miękkimi. Mają one kluczowe znaczenie dla skutecznego wykonywania pracy i dopasowania do kultury korporacyjnej. W związku z tym, 93% pracodawców uważa umiejętności miękkie za istotny lub znaczący czynnik przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.

Jednak w przeciwieństwie do kwalifikacji i umiejętności nabytych w drodze edukacji i szkoleń, umiejętności miękkie są trudniejsze do nauczenia, zmierzenia i oceny. Ponad 60% menedżerów ds. rekrutacji zgadza się, że testowanie pod kątem tych umiejętności jest wyzwaniem. Dlatego firmy często szukają innowacyjnych podejść do definiowania umiejętności miękkich wśród swoich pracowników.

Dlaczego umiejętności miękkie są ważne?

Bez niezbędnego zestawu umiejętności miękkich, które wspierają wiedzę związaną z zadaniami, równie dobrze można zatrudnić robota lub zastąpić stanowisko programem komputerowym. Ponieważ automatyzacja procesów biznesowych stale rośnie, jedyną rzeczą, która odróżnia nas od robotów jest posiadanie zestawu umiejętności miękkich.

Co więcej, statystyki mówią nam, że aż 67% menedżerów zatrudniających jest skłonnych zatrudnić kandydata z dobrymi umiejętnościami miękkimi, nawet jeśli nie posiada on zdolności technicznych, które mogą być wymagane na danym stanowisku.

Przykłady umiejętności miękkich

Umiejętności, których firmy najczęściej szukają u swoich potencjalnych kandydatów:

• umiejętności nietechniczne, odnoszące się do sposobu pracy kandydata,

• umiejętności interpersonalne,

• zdolność do samodzielnego rozwiązywania problemów,

• zarządzanie czasem,

• zdolność do adaptacji,

• niezawodność,

• samomotywacja,

• umiejętność komunikacji,

• wysoka inteligencja emocjonalna.

Idealny kandydat powinien posiadać zarówno doskonałe predyspozycje zawodowe do wykonywania danej pracy, jak i zestaw umiejętności miękkich. Rozwinięci emocjonalnie pracownicy, którzy dbają o siebie i klientów, mogą zwiększyć produktywność i przychody – wg statystyk – nawet do 90 tys. dolarów w niektórych przypadkach.

Jak poznać umiejętności miękkie kandydata?

Załóżmy, że masz już zaplanowaną rozmowę kwalifikacyjną i będziesz mógł zaobserwować, jak kandydat zachowa się w sytuacji stresowej. Powinieneś zwrócić uwagę na następujące aspekty psychologiczne:

1. Jak zachowuje się kandydat, gdy myśli, że nikt nie patrzy?

2. Jak kandydat wchodzi w interakcje z innymi, przed zaproszeniem do sali konferencyjnej?

3. Czy wita się z innymi osobami z uśmiechem, jest uprzejmy, wykazuje chęć komunikacji?

4. Jeśli inni kandydaci czekają na swoje rozmowy kwalifikacyjne, czy kandydat pozdrawia ich, czy ignoruje?

5. Czy kandydat jest zainteresowany materiałami firmowymi, które są pozostawione w recepcji?

6. Jak ubrany jest kandydat? (Zwróć uwagę tylko na schludność, styl nie powinien odgrywać większej roli podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej, chyba że kandydat został wcześniej poproszony o określony dress code).

7. Jak kandydat siedzi przy stole – jest wyprostowany, kiwa się, czy nerwowo daje znaki, że nie chce tu być?

8. Czy kandydat spóźnił się na rozmowę, przełożył ją lub zmienił termin bez uzasadnionej przyczyny?

9. Czy podczas rozmowy kandydat utrzymuje kontakt wzrokowy?

10. Jak kandydat gestykuluje podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

11. Czy kandydat przerywa rozmówcy podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

12. Czy kandydat okazuje emocje i zainteresowanie na wzmiankę o możliwej ofercie pracy?

Te punkty pokażą Ci, jak bardzo osoba ta jest zdenerwowana oraz jak reaguje na stresującą sytuację, jak dobrze zachowuje samokontrolę, a także jak bardzo szanuje innych ludzi.

Jakie pytania pomogą sprawdzić umiejętności miękkie?

Pytania behawioralne i sytuacyjne

• Przedstaw hipotetyczne wydarzenie i zapytaj, jak zachowałaby się ta osoba w danej sytuacji.

• Zapytaj, jak wyglądała praca z osobą, z którą trudno było znaleźć wspólny język? Jak kandydat poradził sobie z tą interakcją?

• Zapytaj, czy kandydat brał odpowiedzialność za nawiązanie komunikacji z trudnymi współpracownikami. Jak przebiegał taki proces?

Pytania dotyczące poprzedniego doświadczenia zawodowego

• Jaką rolę pełniłeś/aś w zespole poza swoimi obowiązkami?

• Czy pełniłeś/aś rolę kierowniczą, byłeś/aś generatorem pomysłów, inspirowałeś/aś innych, mogłeś/aś być prowadzącym negocjacje, itp.

• Jakich sytuacji stresowych doświadczyłeś/aś i jak je rozwiązałeś/aś?

• Jaki model relacji miałeś/aś z podwładnymi / przełożonymi w poprzedniej pracy? Jaki model relacji z innymi chciałbyś/chciałabyś zbudować, gdybyś został/a zatrudniony/a?

Pytania dotyczące profilu osobowościowego

• Jakie kompetencje zawodowe posiadasz?

• Jakie umiejętności miękkie posiadasz?

• Dlaczego uważasz się za profesjonalistę w tej konkretnej dziedzinie?

• W jaki sposób Twoje umiejętności miękkie pomagają Ci lepiej wykonywać zadania zawodowe?

• Nad jakimi umiejętnościami miękkimi musisz jeszcze popracować?

Zwróć uwagę, czy kandydaci szczerze starają się mówić o tym, w jakich umiejętnościach są lepsi, z czym się spotkali, a z czym mieli problemy. Jeśli kandydat unika odpowiedzi nad czym musi popracować lub mówi tylko o pozytywach, ale odpowiada Ci pod względem kompetencji zawodowych, postępuj ostrożnie.

Podsumowanie

Umiejętności miękkie są nieodzownym elementem w codziennej pracy z pracownikiem. Ten element będzie decydował nie tylko o wyniku pracy pracownika, jego efektywności i potencjale, ale wskaże też, w jaki sposób pracownik może poprawić komunikację i relacje ze swoim zespołem.

Oprogramowanie HRM pomoże Ci określić zarówno kompetencje, jak i umiejętności miękkie kandydata. W profilu rekrutacyjnym kandydata możesz zostawić własne notatki z obserwacjami i wykorzystać je jako czynnik pomocniczy podczas dokonywania wyboru na ostatnim etapie procesu zatrudniania.

Jeśli chcesz poznać możliwości określania umiejętności miękkich swoich pracowników, skontaktuj się z nami. Pokażemy ci, jak wygodnie zautomatyzować selekcję kandydatów za pomocą oprogramowania PeopleForce.