Los 25 mejores métodos de preselección de personal

En ocasiones, los profesionales de RRHH no sólo nos enfrentamos al problema de encontrar y seleccionar talento para las vacantes, sino también, a la necesidad de realizar una preselección rápida y eficaz.

La preselección es una evaluación preliminar de los profesionales con los que vamos a colaborar. En este caso, sólo nos interesan las competencias laborales/duras. Sin embargo, la evaluación también puede ser más amplia si queremos saber más sobre los antecedentes de un potencial compañero.

Los métodos de evaluación de personal te ayudarán a estudiar los antecedentes de un especialista, evaluar su interés por el campo en el que ejerce, su lealtad hacia la empresa y comprender hasta qué punto una persona encajará en el equipo.

¿Cómo elegir un método y cuándo es necesaria una preselección?

La evaluación de candidatos es una garantía adicional de que encontrarás un buen perfil. Gracias a esta, un especialista en RRHH:

• Investiga toda la información posible sobre el candidato, la cual puede añadirse a la base de datos y guardarse para un futuro, en caso de que el candidato no sea adecuado para la vacante actual pero pueda ocuparse de otras en un futuro.

• Establece una comunicación adecuada con el candidato, muestra interés por parte de la empresa, lo que siempre será una ventaja al elegir entre varias ofertas de trabajo.

• Elimina a los candidatos que no se ajusten a las competencias profesionales que requiere la empresa.

• Interesa al candidato por los casos existentes en la empresa y le involucra en la búsqueda de soluciones que puedan utilizarse en el futuro.

• Protege a la empresa de personalidades potencialmente problemáticas, como los candidatos tóxicos que muestran signos de mala comunicación durante el proceso de contratación.

Si quieres tener en cuenta todos los puntos anteriores, además de simplemente conocer al candidato, dedicarle tiempo suficiente y asegurarte de que se encuentra en la misma "longitud de onda", entonces necesitas un proceso de preselección.

Existen varios métodos de preselección, y pueden utilizarse tanto por etapas secuenciales como por puntos para objetivos específicos.

Publicamos 25 opciones para evaluar al personal al momento de contratar: te ayudarán a realizar una preselección "de la A a la Z" si lo deseas.

Métodos para evaluar a los candidatos en el momento de la contratación

Evaluación preliminar

1. Selección de curriculum

Considera esta opción como un estudio exhaustivo del currículum del candidato. Presta atención al orden cronológico en que publica sus lugares de estudio, y trabaja para comprender sus cambios y sus principales decisiones de vida.

Destacan especialmente:

• Las tareas y ocupaciones específicas que ha tenido el candidato, además de empleos y cargos. Mira si ha especificado de qué ha sido responsable exactamente, qué ha hecho, si hay logros que hablen de cifras, vínculos con proyectos, etc.

• Contactos de personas que puedan recomendar al candidato.

• Lista de competencias duras y blandas.

• Enlace a su portafolio.

• Enlaces a redes sociales.

• Información adicional sobre disposición para el traslado / horario de trabajo deseado, etc.

Incluso si falta alguno de los datos anteriores, te servirá como una buena razón para iniciar una conversación en la fase de contacto personal.

Life hack: Busca en las páginas web de empleo otros currículos del candidato y compara las diferencias.

2. Búsqueda por nombre/datos en Internet

Este es un punto infravalorado que proporcionará mucha información sobre el candidato. Por ejemplo, puede ocurrir que por diversas razones los candidatos no indiquen todos los proyectos en los que han participado. Pero una búsqueda por datos personales abrirá el velo de las tareas pasadas...

Esto te ayudará a conocer si alguien mencionó al candidato como ponente/experto, si participó en eventos o si escribió sobre el campo en el que está abierta la vacante. Si también quieres averiguar si una persona tiene algún artículo científico, consulta Google Academy .

Life hack: Si buscas a un candidato para un puesto alto en la empresa, busca reseñas sobre él como manager o líder. Las críticas negativas te ayudarán a descartar a los candidatos inadecuados.

3. Consultar las redes sociales

Aunque las redes sociales suelen contener información personal que en la mayoría de los casos no guarda relación con las habilidades y capacidades del candidato, te ayudarán a conocerlo de manera informal, a entender sus aficiones e intereses y a saber si está construyendo una marca personal en Internet.

Para las profesiones creativas, comprobar las redes sociales será una gran oportunidad para ver cómo una persona crea contenido visual, escribe textos o comparte ideas.

Life hack: Asegúrate de echar un vistazo a la página de Linkedin del candidato. Se trata de una red social profesional difícil de ignorar al buscar trabajo en 2023. Si buscas a una persona para un puesto de manager, la ausencia de una página de Linkedin o información obsoleta en la misma puede ser una señal de alarma y algo que merece la pena explorar con más detalle.

4. Verificación del candidato en los registros de los servicios públicos

Si es importante para tu empresa que una persona no esté siendo demandada o que no tenga deudas, puedes acudir a las páginas web del servicio tributario local y del Registro Unificado de Deudores para comprobar su situación.

Primer contacto con el candidato

5. Preguntas en la descripción del puesto

La selección puede ser planificada tan pronto como se elabore la descripción del puesto. Apunta al final algunas preguntas frecuentes estandarizadas para que los candidatos puedan enviarte sus currículos con las respuestas.

Recuerda que no debe haber más de cinco preguntas; también recomendamos preguntar a los candidatos por las oportunidades de traslado, sus deseos sobre el entorno de trabajo, el horario, las responsabilidades, las expectativas salariales, etc.

6. Carta de presentación

El currículum de un candidato puede decir mucho sobre sus habilidades, experiencia, etc. Pero si quieres saber más, pide una carta de presentación como parte del proceso de solicitud. Especifica que la carta de presentación debe incluir, por ejemplo:

• La opinión del candidato sobre la empresa y el puesto, las responsabilidades mencionadas en la descripción del puesto, su visión del trabajo.

• Las fortalezas del candidato que pueden aplicarse en este puesto.

• Las tres ideas principales que le gustaría implementar en este puesto.

Recuerda que debes pedir al candidato una carta de no más de 1-2 páginas y que no debes centrarte en las ventajas detalladas, sino en la amplitud de pensamiento, la disponibilidad de ideas y el deseo de lograr resultados con el equipo. Si te interesa el lado creativo del candidato, la carta de presentación será un material excelente para estudiar su estilo.

7. Contacto por correo o mensajería electrónica

Es mejor contactar previamente con el candidato por correspondencia. Si se trata de una red profesional, un sitio de búsqueda de empleo o una red social, el primer intercambio de mensajes puede ser a través de mensajería. No olvides mencionar el puesto, la empresa, tu nombre y una propuesta para llamar a una hora conveniente.

Si decides enviar al candidato una carta oficial invitándole a una entrevista telefónica, no olvides adjuntar en ella la descripción del puesto y ofrecerte a hacer cualquier pregunta antes de la primera llamada, si es necesario.

Life hack: Si el currículum del candidato indica su método de comunicación preferido, escucha siempre sus deseos. Puede que una persona no quiera pasar por una entrevista telefónica y prefiera realizar inmediatamente una tarea de prueba, por ejemplo. Si esto no está estrictamente regulado en tu empresa, considera la posibilidad de hacer compromisos y concesiones. Recuerde que un candidato puede ser introvertido, estar nervioso o simplemente perderse en la conversación.

8. Entrevista telefónica

Este es el primer contacto directo con el candidato, por lo que debes tener un guión preparado con antelación. Dado que una entrevista telefónica no es exactamente una versión plena de una entrevista de trabajo, no es necesario individualizar el guión; en esta fase, es más importante entrevistar a los candidatos por igual.

Qué es importante aclarar durante una entrevista telefónica:

• Describir la empresa (brevemente), su campo de actividad, el departamento en el que trabajará el candidato.

• Los requisitos del puesto.

• Repasar rápidamente el currículum y preguntar por su experiencia laboral más reciente.

• Aclarar si el candidato posee las competencias necesarias para realizar el trabajo correspondiente al puesto disponible.

• Preguntar sobre sus deseos en cuanto a horario, ubicación, y aclarar una vez más los detalles sobre el traslado.

• Preguntar sobre las expectativas salariales.

• Describir la oferta de la empresa y los beneficios/bonificaciones adicionales.

• Especificar una forma conveniente de comunicación posterior.

Life hack: Introduce toda la información adicional compartida por el candidato en su ficha en la base de datos de candidatos de tu empresa, y etiquétala para mantener los datos lo más actualizados posible.

Conducir una entrevista

9. Entrevista estructurada

Este es exactamente el método de entrevista que conocemos como entrevista estándar. Te reúnes con el candidato directamente, ya sea offline o por vídeo, y repasas el puesto y sus aptitudes con más detalle. En una entrevista estructurada es importante aclarar:

• Las habilidades duras y blandas del candidato.

• Las competencias adquiridas en empleos anteriores.

• Cómo las aplicó y cuáles fueron los resultados.

• Con qué tipo de personas les gustaría trabajar, qué es importante para ellos en cuanto al trabajo en equipo, si quieren dedicar tiempo al trabajo individual en proyectos personales.

• Volver a hablar de las expectativas salariales.

Las entrevistas estructuradas proporcionan una organización clara y un plan de preguntas, según el cual se escucha al candidato y es posible darles valoraciones preliminares basadas en los resultados de la entrevista.

Life hack: Elige una escala si no tienes integrada la posibilidad de dar una puntuación a un candidato. Anota cuántos puntos ha obtenido el candidato en los diferentes indicadores. El sistema de puntuación se aplica a la siguiente etapa/método.

10. Entrevistas en Panel

Este método de evaluación del personal durante la contratación se lleva a cabo después de la primera reunión, en caso de que el candidato y la empresa sean adecuados el uno para el otro, y se requiera una evaluación final por parte de varios empleados.

Para una entrevista en panel, se seleccionan de antemano los compañeros que interactuarán directamente con el recién llegado: un jefe de departamento, un manager de línea, un futuro socio, etc. El formato de una entrevista de este tipo consiste en preguntas breves sobre competencias duras que deben aclararse antes de tomar una decisión. Pide a tus compañeros de equipo de contratación que se preparen con antelación.

Después de la entrevista en panel, el equipo de contratación también da una puntuación al candidato, y el manager de RRHH o el sistema HRM resumen automáticamente las puntuaciones.

11. Entrevista en vídeo

Este método se utiliza en ámbitos en los que es necesario ver cómo se comporta una persona ante una cámara. Se envían preguntas al candidato y se le pide que las responda en vídeo. El candidato envía el vídeo al manager, el equipo de contratación ve el resultado y toma una decisión.

Life hack: No olvides especificar los requisitos del vídeo. No es complicado: Resolución HD, luz diurna, sonido claro sin ruidos extraños y ropa sencilla suelen resolver cualquier situación.

Pruebas para candidatos

12. Prueba de empleo previa

Una prueba de empleo o de selección previa es una buena herramienta para examinar a los candidatos en cualquier fase de la contratación. Puede incluir:

• Preguntas sobre resultados profesionales

• Una tarea o caso establecido por la empresa

• Tareas de prueba de lógica e inteligencia

• Preguntas sobre el candidato

Las pruebas de selección se han popularizado con el desarrollo de los sistemas HRM, que hoy en día disponen de una amplia gama de funcionalidades para crear cuestionarios en la fase de contratación. De hecho, puedes pedir a un candidato que realice una encuesta adicional en cualquier momento y enviarle un enlace o un formulario para que lo rellene.

13. Tarea de prueba

Se trata de un método muy utilizado para comprobar las competencias profesionales de un candidato. Una tarea de prueba ideal incluye:

• Requisitos sencillos y claros que describan el problema, la situación o la tarea.

• Referencias o ejemplos, si están disponibles

• Enlaces a tareas o proyectos similares en la empresa

• Fecha límite de entrega

• Personas que puedan ser contactadas acerca de la tarea de prueba

Recuerda que una tarea de prueba puede requerir más de una hora para ser completada, así como tiempo adicional para familiarizarse con los detalles del trabajo de la empresa. Esto puede poner al candidato en una situación vulnerable en cuanto a sus derechos de autor (por ejemplo, cuando se le pide que cree un acompañamiento visual para una campaña publicitaria), que a menudo deben pagarse. Consulta a la empresa para confirmarlo.

14. Pruebas cognitivas

Las pruebas de aptitud cognitiva son recomendadas por los psicólogos como una especie de predicción del desempeño futuro de un candidato. La prueba muestra en qué medida una persona puede adaptarse al entorno laboral, que tan capaz es de tomar decisiones y de demostrar su habilidad bajo presión.

Life hack: Las pruebas cognitivas o test CCAT (test de capacidad cognitiva) se elaboran por separado, a menudo en colaboración con un psicólogo en ejercicio que contribuya a seleccionar las preguntas.

15. Evaluación de la capacidad de aprendizaje

La agilidad de aprendizaje es la capacidad de aprender nuevas habilidades rápidamente, adoptar conocimientos de los compañeros, conocer a fondo un producto o servicio proporcionado por la empresa y, lo que es más importante, apoyar y generar nuevas ideas. Puedes elaborar una prueba utilizando un cuestionario sencillo en tu sistema HRM o buscar opciones en Internet.

Life hack: Consulta un ejemplo de test de este tipo aquí .

16. Prueba de juicio situacional (SJT)

Una SJT plantea a los candidatos varios escenarios con los que teóricamente pueden encontrarse durante el desempeño de sus funciones. El candidato debe elegir una de varias soluciones propuestas para resolver los problemas que se le plantean.

Life hack: La prueba SJT suele desarrollarse individualmente en función de las condiciones de trabajo en el ámbito de actividad de la empresa.

17. Evaluación de confiabilidad

Por supuesto, todos queremos contratar empleados honestos y de confianza. Pero aquí está el reto: ¿cómo comprobarlo en la práctica antes de contratar? Si el problema de la ética laboral es grave, puedes probar con un test de integridad laboral para evaluar la confiabilidad del candidato.

Life hack: Puedes encontrar un test de integridad de prueba aquí .

18. Test de tipo de personalidad

¿Quieres animar tu proceso de selección con un test interesante? Prueba el test de personalidad Meyer-Briggs.

Hemos escrito en detalle sobre cómo trabajar con cada tipo de personalidad, así que pregúntale al candidato qué tipo es y, basándote en sus características, podrás preparar la comunicación posterior.

Métodos creativos de evaluación de candidatos

19. Selección a ciegas

La selección a ciegas es un método utilizado por las empresas para seleccionar a los candidatos con el mínimo sesgo. Cómo se lleva a cabo la selección a ciegas:

• Los datos sobre el sexo, la edad y los antecedentes del candidato se eliminan del currículum.

• Se eliminan las fotos y otros datos personales.

• A cada currículum o tarea de prueba se le asigna un identificador único en un orden aleatorio.

• El equipo de contratación se centra exclusivamente en las aptitudes del candidato para evaluar si es adecuado para el puesto.

• Los especialistas evalúan cada candidatura utilizando criterios predefinidos

Para evaluar objetivamente los currículos, las pruebas previas o las tareas de prueba de los candidatos, el manager de RRHH debe excluirse del equipo de evaluación y asegurarse de que nadie del equipo de contratación conozca a quién pertenecen los identificadores del empleo.

20. Estudio de casos

El método de estudio de casos puede utilizarse tanto online como offline, durante las fases de entrevista. El candidato recibe un caso real de una empresa o un ejemplo ficticio basado en la experiencia del mundo real.

El objetivo de este método es evaluar la rapidez con la que el candidato puede navegar y ofrecer una solución al problema. A veces se utilizan casos prácticos para estimular la lluvia de ideas y comprobar si el candidato puede generar ideas de calidad o proponer alternativas.

21. Gamificación

Los métodos de evaluación del personal, en la fase de contratación, no siempre tienen que ser serios y formales. Puedes utilizar elementos de gamificación o incluso de edutainment si has seleccionado a varios candidatos y necesitas presentarlos a la empresa.

Life hack: Tómate el tiempo necesario para preparar una guía en vídeo para tus candidatos sobre las distintas etapas de la contratación. Adjunta el vídeo a la cita para que el candidato tenga tiempo de verlo e inspirarse. Como alternativa de gamificación, crea una búsqueda de un bono oculto en el portal para los candidatos. Mientras buscan información, tendrán tiempo de leer sobre el trabajo de la empresa.

22. Entrevista en grupo

Uno de los métodos más difíciles para evaluar a los candidatos es cuando se cita a varias personas para entrevistarlas al mismo tiempo y estas deben demostrar sus habilidades de comunicación, autopresentación y resolución de problemas en la misma sala con otros candidatos. Utiliza este método sólo si estás seguro de poder controlar dicha entrevista.

23. Simulación de trabajo

Invita al candidato a venir a trabajar durante un día. También puedes invitarlo a una reunión real, pero antes, pídele a sus compañeros que presten atención al recién llegado e intenten involucrarlo en una discusión productiva. Está claro que nadie es perfecto, pero ¿y si ves que esa persona es 100% adecuada para ti?

24. Hackathon

Este es uno de los métodos más caros para evaluar candidatos, pero también es uno de los más geniales. Si eres representante de una gran empresa que está dispuesta a invertir en proyectos y no escatima recursos para experimentos, propón organizar un hackathon de proyectos: un taller conjunto de uno o dos días en el que los candidatos puedan desarrollar, ensamblar y presentar proyectos sobre un tema determinado.

Ofrece una beca y un puesto de trabajo al mejor de los mejores, y brinda al resto la oportunidad de presentar sus ideas, que serán revisadas por un jurado. Quién sabe, quizá la empresa lo ponga en práctica en el futuro.

25. Proyecto de prueba remunerado

¿Ves que la persona se ajusta a tus requisitos en todos los aspectos, pero no está muy segura de elegirte? ofrécele un proyecto individual por el que será recompensado. En el proceso, involucra al recién llegado en el equipo, preséntale la empresa y muéstrale tus ventajas.

De este modo, conseguirás una situación de "ganar - ganar": obtendrás un proyecto preparado y bien pensado, y el candidato podrá evaluar la empresa desde dentro y tomar una decisión adecuada. Eso sí, no te olvides del acuerdo de confidencialidad que regulará sus interacciones mientras dure el proyecto.

¿Por qué es más importante evaluar a los candidatos antes de contratarlos que después de hacerlo?

Si seleccionas varios métodos para evaluar a los candidatos a una codiciada oferta de empleo, no perderás el tiempo. En lugar de eso, confiarás en que esa persona se enfrentará a las tareas que tendrá que realizar durante el periodo de prueba, y no tendrás que volver a abrir el puesto en un futuro.

No te olvides de la formación de equipos. Es mejor eliminar a los empleados tóxicos y sin escrúpulos antes de contratarlos que tener que lidiar con situaciones de crisis y malentendidos en el trabajo. Utiliza el sistema HRM para asegurarte de que tienes oportunidades de evaluación a tu alcance en cualquier momento. Y para evaluar con detenimiento, tómate tu tiempo a la hora de elegir un método: consulta con tu equipo de contratación y utiliza los life hacks enumerados anteriormente.